KLEIN GIDS OM SELFVERDEDIGING TE ARBEID VIR PREKAAR VROUES

Laai gids in pdf af

KLEIN GIDS OM SELFVERDEDIGING TE ARBEID VIR PREKAAR VROUES

Die rede vir hierdie kort gids tot selfverdediging by die werk. Hulle het vir my 'n tydelike kontrak gemaak, Hoe weet ek of dit korrek is?? werk in swart, sonder enige kontrak. kan ek protesteer? Ek werk meer ure en doen 'n ander werk as wat in my kontrak staan. Ek kan dit rapporteer? papierlose werk. Ek het arbeidsregte? Wat is 'n Kollektiewe Ooreenkoms? wat op my van toepassing is? Ek is ontslaan, Wat ek kan doen? Ek wil myself organiseer om myself by die werk te verdedig, wat moet ek doen? Gevolgtrekkings: net georganiseer (ook om te werk) ons sal die onsekerheid die hoof kan bied

Hierdie KLEIN GIDS OM SELFVERDEDIGING TE ARBEID VIR PREKAAR VROUES is deur die Opleidingsekretariate uitgevoer, Regs- en Beroepsgesondheid van die KWB.

Ons waardeer die samewerking van Alicia Perea van die Rubí Plaaslike Federasie, en die hele Permanente Sekretariaat van die Konfederale Komitee van Katalonië.

omslagontwerp, agterblad en illustrasies: Rose Pineda, van die Onderwysfederasie van die
KWB. www.cgtcatalunya.cat www.about.me / cgtcatalunya

DIE WAAROM VAN HIERDIE KLEIN ARBEIDSELFVERDEDIGINGSGIDS

Hierdie dokument is voorberei met die doel om 'n nuttige hulpmiddel vir die voetsoolvlakorganisasie en vir die stryd van die werkers te wees., veral bedoel vir diegene van ons wat ons arbeidsdienste in meer benarde toestande lewer, naamlik, in werklikheid, aan daardie mense wat tans die meerderheid van die werkersklas in ons land uitmaak. Met hierdie klein gids wil ons hê jy moet 'n paar hulpbronne byderhand hê wat jou toelaat om jouself te lei wanneer dit kom by die verdediging van jou regte en dié van jou medewerkers.

Natuurlik, hierdie bladsye sal nie elke probleem oplos wat jy by die werk sal moet hanteer nie, maar hulle sal 'n bietjie lig werp op aspekte wat jy dalk nie ken nie, en dit kan nuttig wees wanneer die arbitrêrheid van die maatskappy hanteer word. opsommend: Die doel is om 'n paar duidelike riglyne te hê sodat dit nie voor die werkgewer verkoop word nie. Ons maak baie dikwels die fout om nie ons regte goed te ken nie, ook nie die grense waar ons die lyn kan plaas wat ons base nie kan oorsteek nie. hulle, in plaas daarvan, hulle weet almal, maak uitgebreide gebruik wanneer dit hulle pas van emosionele afpersing en sielkundige mishandeling en, wat meer is, hulle het altyd die uiteindelike wapen binne bereik: Toevlug tot ontslag of nie-hernuwing van die kontrak (wat van “as jy nie daarvan hou nie, jy weet waar die deur is”) ‬. Ons wil hê hierdie bladsye moet jou help om hierdie situasie te balanseer, dit alles terwyl jy bewus maak dat daar veilige maniere is om te hanteer, meer as wat jy jou kan voorstel, en wat kan wees, as jy hulle voordeel trek, buig die wil van die werkgewer.

Alhoewel dit waar is dat die arbeidshervormings wat gedurende die laaste dekades goedgekeur is, 'n raamwerk van arbeidsverhoudinge opstel wat toenemend gedereguleer word en met wetgewing wat ons al hoe minder waarborge bied, dit is belangrik om bewus te wees van sommige van die wapens wat wettigheid ons steeds bied om die mag van die base te konfronteer. Daarom lê hierdie gids die klem, in sommige van sy afdelings, in die verduideliking van elemente van 'n wetlike aard wat dit belangrik is om te weet (wat is kollektiewe ooreenkomste, die Arbeidsinspeksie, watter tipe ontslag is daar, ens) ‬. Maar laat ons nie onsself verspot nie. Behalwe die waarborge, toenemend skaarser, Wat bied die wetgewing ons?, die verdediging van ons regte by die werk is, basies, 'n kwessie van gesindheid. En met betrekking tot hierdie spesifieke, 'n aantal punte moet altyd in ag geneem word:

Werk is deel van die lewe. Dit is nie die moeite werd om die tyd wat ons by die werk deurbring geestelik te dissosieer van die tyd wat ons buite spandeer nie, asof een en ander niks daarmee te doen gehad het nie. Dit is 'n sielkundige meganisme wat vermy moet word.. Baie dikwels vind ons onseker kollegas met 'n groot militante aktiwiteit buite die werk (byvoorbeeld, in sosiale bewegings, buurtvergaderings, ens) ‬, maar wat het hulle, in plaas daarvan, absoluut onderdanige gedrag daarbinne, en kyk net “nie die lewe bemoeilik nie” gedurende jou werksdag. Ons moet duidelik wees , maar, dat werk ook 'n slagveld is, as of belangriker as enige ander, aangesien dit 'n baie direkte invloed op meeste aspekte van ons daaglikse lewens het. Om die samelewing waarin ons leef te verander, impliseer ook veranderende arbeidsverhoudinge (wat ons skedules bepaal, ons inkomste, ons moontlikhede van ontspanning en verbruik … ‭) Ons kan nie aktief in die buurt wees nie, die gemeenskapsentrum, in die Atheneum, tot straatgevegte, en deaktiveer ons sodra ons die deur van die werksentrum oorsteek. Dit is 'n anomalie, en dit is teenproduktief vir ons en vir die kollegas met wie ons ruimte by die werk deel.

By die werk is dit nie die moeite werd om outisties te wees nie. in werklikheid, dit is wat die werkgewer interesseer, dat al die werkers na hulle s'n gaan, en niemand gee om oor wat met die ander gebeur nie. Jy moet interaksie met kollegas hê, praat met hom (en nie net sokker nie, ook nie of die koffie uit die masjien goed of sleg is nie) ‬, neem vertroue. Die meeste maatskappye is geneig om verskeie sielkundige hindernisse in die gedagtes van hul werkers te skep, hindernisse wat verbreek moet word. Jy moet belangstel in die werksomstandighede van diegene wat saam met ons werk, vir die werk wat hulle doen, of hulle daarvan hou of nie, as hulle dieselfde probleme as jy het of ander het, as hul betaalstaat 'n ander poskategorie wys wat verskil van joune, al doen dit dieselfde werk … Weef slegs bande van wedersydse solidariteit, van horisontale kommunikasie tussen julle, breek die hiërargielyne wat die maatskappy sal oplê, dit is hoe jy reaksies van 'n KOLLEKTIEWE aard kan artikuleer. en die oplossing vir jou probleem (dat dit meer dikwels as wat jy dink 'n probleem sal wees wat met baie ander mense gedeel word) dit gebeur die oorgrote meerderheid van die tyd daarvoor, om 'n gesamentlike antwoord te gee, onder almal, om nie die lewe individueel te soek nie.

Jy moet verby jou masjien of jou rekenaarmonitor kyk. Die organisasie van werk in baie maatskappye atomiseer ons, dit isoleer ons en laat ons 'n gedeeltelike visie hê van hoe alles werk. Dit maak ons ​​swakker. Dit is goed om 'n globale visie te verkry, wat nie uitsluitlik beperk is tot die take wat jy opgedra het nie. Kyk mooi na hoe die maatskappy werk, oor die algemeen, wat is sy struktuur, die name van die verantwoordelikes … Stel belang in hoe werk georganiseer word, jy en dié van die metgeselle, watter departemente is daar, wat draai, watter verslaglyne … en as jy kan, maak skemas van alles, hulle kan baie nuttig wees. kennis is mag, die sakeman weet dit goed. Ons moet dit ook in ag neem en vermy om in onskuld en in onkunde te lewe van alles wat ons in ons werksomgewing omring.

Die sakeman is nie ons vriend nie, ook nie ons direkte base nie, alhoewel ons dalk het “goeie gevoel” met hulle op 'n persoonlike vlak. Ons moet duidelik wees dat die belange van die maatskappy nie ons s'n is nie, en moenie naïef wees oor hierdie spesifieke nie. Miskien is jou baas 'n gawe ou, dalk salaris van dieselfde sokkerspan, dalk hou jy van dieselfde soort musiek. Maar jy vergis jou nie, as hy dit in jou kan sit sal hy jou naai, as jy moet kies tussen jou gerief (of die maatskappy) en jy ( of dié van die mense wat saam met jou werk) ‬, sal nie vir 'n enkele oomblik huiwer nie. En moenie toelaat dat jy die pot eet met dinge soos “wat goed is vir die maatskappy is goed vir die werkers “‬, want dis nie waar nie. Moenie geflous word en stout wees nie, baie stout, want hulle ken hulle almal, en ons moet daarvolgens optree.

EK HET 'N TYDELIKE KONTRAK GEMAAK, HOE WEET EK OF DIT KORREK IS?

Die oorgrote meerderheid van tydelike kontrakte wat gemaak word, is in wetsbedrog, en kan omskep word in onbepaalde kontrakte. Deur individuele optrede en / of gesamentlik kan tydelike werkers in permanente omskep word, en jy kan selfs die onwettige tydelike kontrak aan die kaak stel sodra dit afgedank is.

Volgens data van die Arbeidsinspeksie, naby 95% van die tydelike kontrakte wat in Spanje onderteken word, is in wetsbedrog, naamlik, moet nie tydelik maar onbepaald wees nie . Dit lyk wonderlik, en die werklikheid ontken dit elke dag, maar die wet bepaal dat die kontrak “normaal” es (moet wees) die onbepaalde, en slegs in baie spesifieke gevalle kan die maatskappy van tydelike kontrakte gebruik maak. Dit is wat die wet sê, maar dit word weerspreek deur die daaglikse praktyk van maatskappye. in teorie, tydelike kontrakte kan slegs gemaak word as dit 'n geregverdigde oorsaak het, meer konkreet, enige van die volgende:

Daar moet 'n afgebakende werk of diens wees, en dit kan in geen geval met die gewone take van die maatskappy te doen hê nie, dit kan ook nie take wees sonder 'n gedifferensieerde identiteit van dié wat deur die permanente werkers van dieselfde uitgevoer word nie.

daar moet een wees “produksie omstandighede” ‬, wat as 'n uitsonderlike situasie gedefinieer is, soms en verbygaande waarin die maatskappy werkers benodig vir 'n kort tydperk. En die kontrak moet duidelik bepaal wat hierdie omstandigheid is wat die tydelikheid gemotiveer het.

Jy moet 'n ander werker vervang (wat met verlof is, kraam, ens) ‬. In hierdie geval moet die kontrak die naam van die vervangde werker bepaal. , die werk en die oorsake van vervanging.

Realiteit, maar, is dat maatskappye 'n onwettige misbruik maak, in die oorgrote meerderheid van gevalle, tydelike kontrakte, bloot om onbepaalde kontrakte te vermy. Dit is meer as algemeen dat tydelike kontrakte nie eens probeer om hul onwettigheid weg te steek nie, wat bevestig dat die werk en diens die Kersveldtog is (op 'n kontrak in Augustus) ‬, of dat die omstandigheid van produksie die maatskappy se eie werk is. Ons staar 'n grootskaalse regsbedrog in die gesig, wat net gehandhaaf word danksy ons eie passiwiteit, dié van die meeste vroulike werkers, Voor dit. so, die oorgrote meerderheid van tydelike werkers behoort permanent te wees, en as ons baklei, in hierdie geval beskerm die wet ons.

Om hierdie wettige bedrogspul bloot te lê, kontak die KWB om tydelike kontrakte wat op grond van regsbedrog aangegaan is by die Arbeidsinspeksie of die Howe aan te meld, maar is beter, om vergelding te vermy, wat eers 'n vakbondafdeling in die maatskappy geskep het, soos ons later verduidelik. Die klagte kan individueel deur elke werker of werker uitgevoer word (terwyl jy werk of nadat jy afgedank is) ‬, of dit kan ook gesamentlik gedoen word, deur die Vakbondafdeling.

Praktiese wenke

Hou al die bewyse wat wys dat jy ander werk doen as dié wat in die tydelike kontrak gelys is: Foto's, afleweringsnotas … alles wat deur jou hande gaan en wat as getuienis voor ’n regter kan dien. Sodra die vakbondafdeling geskep is, vra die maatskappy vir al die kontrakte, en eis dat die onwettige storms onbepaald word. Let daarop dat as hulle dit nie doen nie, sal jy na die Arbeidsinspeksie gaan of regstappe teen die maatskappy neem om hierdie rede..

WERK IN SWART, SONDER KONTRAK. EK KAN PROTES?

Die feit om sonder 'n skriftelike kontrak te werk, en sonder registrasie in Maatskaplike Sekuriteit deur die werkgewer, laat geen arbeidsregte verdwyn nie. Jy het kanse om dit aan te meld en te wen.

Ten spyte daarvan dat daar net een is “mondelinge kontrak” ‬, ons het alle arbeidsregte ongeskonde, met die enigste ongerief wat die werknemer moet “probeer” (Wys ) die bestaan ​​van die diensverhouding, benewens wat is die tydperk van dienslewering en hoeveel ure werk jy per dag of per week. so, Eerstens, dit is baie makliker om hierdie situasie aan te meld terwyl jy werk, om dit nie te doen as jy eers afgedank of afgedank is nie. As jy in swart werk, kontak die KWB, om hierdie feit aan die Arbeidsinspeksie te rapporteer en die ooreenstemmende regsaksies in te dien. Daar is geen beter bewys van die diensverhouding nie “in swart” om die Arbeidsinspekteur by jou werkplek te laat verskyn en jou te sien werk sonder 'n kontrak of registrasie by Maatskaplike Sekerheid.

Die voordele om jou diensverhouding wettiglik erken te hê “in swart” Hulle is baie: jy kan die salaris verhoog, eis verkeerd betaalde lone een jaar agterstallig, bydra tot werkloosheid vir die hele tydperk gewerk en selfs in die werk bly, omdat enige ontslag of sanksie aan 'n werker omdat hy hul regte opgeëis het, nietig is, met die reg om terug te keer na die werkplek, as jy wil. As jy reeds afgedank is, onthou dat jy net het 20 dae vanaf die beëindiging van die diensverhouding om die hoof of die maatskappy te dagvaar. jy sal hof toe moet gaan, waar jy laer lone as die korrekte een vir die afgelope jaar kan eis, die ooreenstemmende vergoeding en werkloosheid.

Die manier om 'n verbale diensverhouding te bewys is op enige manier wat die regter oortuig dat jy vir daardie maatskappy of persoon gewerk het. Die mees algemene vorme is opnames van gesprekke met die baas (dit is WETLIK solank die persoon wat dit opneem – naamlik, TU – sluit direk by die gesprek aan) ‬, Foto's, afleweringsnotas, SMS-boodskappe, of enige ander manier waaraan jy kan dink. stout wees! Dit is belangrik om te onthou dat jy beide die diensverhouding moet bewys, soos senioriteit by die werk en die spesifieke tyd van die werksdag, en daarom moet die getuienis al hierdie feite demonstreer. Hoe meer bewyse jy kan versamel, beter.

Praktiese wenke

Dit is baie makliker om dit aan te meld terwyl jy werk as wanneer jy reeds afgedank is. Moenie wag om by die werk ontslaan te word om dit tee te aktiveer nie. stoor foto's, SMS-boodskappe of enige dokument wat die diensverhouding bewys, asook die tyd wat jy in die maatskappy gewerk het. Teken gesprekke met jou baas of werkgewer op sonder dat hy weet, almal waar dit vir jou werk in- en uittreetye vertel, of die datums waarop hy vir jou vakansies gee. Jy kan dit diskreet met 'n slimfoon doen, byvoorbeeld, sonder dat iemand dit agterkom. Maak 'n telefoonoproep na jou kop en teken die gesprek op wat aanleiding gee om te praat oor hoe lank jy sonder 'n kontrak gewerk het. Probeer om nie te vermoed dat jy dit opneem nie. As die maatskappy jou die salaris in die hand gee binne 'n koevert, deponeer dieselfde dag in jou tjekrekening deur die OTM naaste aan die werk, plaas as konsep “salaris” ‬.

EK WERK MEER URE EN DOEN 'N ANDER WERK AS DIE EEN IN MY KONTRAK. EK KAN DIT RAPPORTEER?

Baie dikwels is die werksrealiteit wat ons leef nie getrou aan wat ons kontrak voorsien nie. Jou kontrak sê jy werk 10 ure per week en jy doen eintlik twee keer soveel? Jy gaan die maatskappy se rekeninge na, maar jou betaalstaat sê dat jy 'n kelner se assistent is? Wel, teen hierdie besigheidsaksie kan jy ook optree.

By hierdie geleenthede kan jy 'n regseis maak omdat jou kontrak die professionele klassifikasie insluit wat met jou ooreenstem volgens die funksies wat jy werklik verrig., as jy van die begin af ander funksies verrig het as dié wat in die kontrak voorkom. so, moenie 'n sekonde mors nie en gaan na die vakbond om jou in te lig, want jy kan eis! Dink jy kan ook aanspraak maak op die salarisverskille tussen die klassifikasie wat in jou kontrak verskyn en die een wat werklik ooreenstem met die werk wat jy doen.

Wat die ure betref wat jy meer werk: As jy daagliks meer ure werk as dié wat in die kontrak gestipuleer word en elke dag is hulle dieselfde, jy kan 'n regseis indien om jou werklike werksdag te laat erken. Egter, as die probleem is dat jy dikwels meer ure gedurende die week werk as wat jy moet, dit sal as oortyd beskou word, en jy kan jou betaling geregtelik eis.

Praktiese wenke

soek getuies. Probeer om betroubare mense te wees, gewillig, Indien nodig, om in jou guns voor 'n regter te getuig. Probeer om nie kontak te verloor met kollegas wat nie meer in die maatskappy werk nie, dalk kan hulle jou later help. As jy kan, rekord aan die begin en aan die einde van die dag, o Soek maniere om rekord te hou van die ure wat jy werk binnegaan en verlaat. Stoor e-posse waar die hoof of die werkgewer jou toevertrou met die take wat uitgevoer moet word. Teken gesprekke met jou baas op sonder dat hy weet, almal wat verwys na die dag en die take wat uitgevoer moet word. Jy kan dit diskreet met 'n slimfoon doen, byvoorbeeld, sonder dat iemand dit agterkom.

PAPIERLOSE WERK. EK HET ARBEIDSREGTE?

jy het nie papiere nie, maar jy hou nie op om 'n werker met regte te wees nie! jy is nie 'n slaaf nie!

Ten spyte daarvan dat hy in 'n onreëlmatige administratiewe situasie is en sonder papiere werk (verblyf- en werkpermit) ‬, as 'n werker het jy dieselfde arbeidsregte as enige werker met papiere. in elk geval, As die werkgewer vir jou sorg en jy het nie papiere nie, wie gesanksioneer kan word, sal hy wees en nie jy nie. Die mees normale ding is dat die werkgewer voordeel trek uit jou kwesbare situasie en dreig om polisie toe te gaan as jy jou regte probeer opeis. Dit is belangrik dat jy jou situasie by die Arbeidsinspektoraat aanmeld vir die duur van die diensverhouding en dat jy wettiglik aanspraak maak op erkenning daarvan. As jy eers die werkgewer aan die kaak gestel het, word jy afgedank, die ontslag kan nietig verklaar word.

Dink dat dit vir jou beter is om aanspraak te maak op erkenning van die diensverhouding terwyl jy nog werk, as jy probeer om dit te doen een keer afgevuur, dit sal baie moeiliker wees om dit te bewys.

Praktiese wenke

soek getuies. Probeer om betroubare mense te wees. Stoor e-posse van jou kop of werkgewer waarmee jy die bestaan ​​van die diensverhouding kan bewys. Teken gesprekke met jou baas op sonder dat hy weet, almal wat dit duidelik maak dat jy vir hom werk en dat jy wil hê hy moet vir jou 'n kontrak maak en jou by Maatskaplike Sekuriteit registreer. Jy kan dit diskreet met 'n slimfoon doen, byvoorbeeld, sonder dat iemand dit agterkom. Rapporteer jou situasie by die Arbeidsinspektoraat.

WAT IS 'N KOLOKTIEWE OOREENKOMS? WAT op my van toepassing is?

'n Kollektiewe ooreenkoms is 'n skriftelike ooreenkoms tussen verteenwoordigers van werkgewers (die base) en werknemersverteenwoordigers. Die ooreenkoms reguleer kwessies wat verband hou met werk en diensvoorwaardes, en daardie ander sake wat die ondertekenende partye kan raak. Dit is die wetlike raamwerk wat ons verhoudings met die maatskappy reguleer, waarin ons regte en verpligtinge as werkers en werkers gevestig is. ‭

Normaalweg sal die ooreenkoms aspekte so belangrik vind soos vergoeding (basis salaris, die buitengewone betalings, salarisaanvullings) ‬, professionele kategorieë, die regulering van vakansiedae en permitte, die tipe kontrakte wat gemaak moet word, die regulering van sanksies van toepassing op werkers, ens. Jou kontrak kan nooit meer nadelig vir jou wees as die ooreenkoms wat op jou toegepas moet word nie. In geen geval kan hulle op jou afgedwing word nie, per kontrak, laer werksvoorwaardes as dié wat bepaal word deur die ooreenkoms waartoe die maatskappy aanvaar word. Jou dienskontrak moet altyd die ooreenkoms van toepassing op die diensverhouding insluit, maar DIT TEL omdat die maatskappy nie altyd die korrekte ooreenkoms sit nie, en normaalweg, wanneer jy dit nie doen nie, Dit is nie juis om jou regte te vergroot nie!

Die ooreenkoms wat op jou van toepassing sal wees as die maatskappy waar jy werk sy eie het, sal die maatskappyooreenkoms wees. En as die maatskappy nie het nie, sal die ooreenkoms wees van die sektor of subsektor wat die aangeleentheid reguleer (byvoorbeeld, die metaaltransaksie, of Chemie, Kantore en versendings, koshuis, ens, ‭ …) op dieselfde manier , die ooreenkoms kan beperk word tot 'n spesifieke geografiese gebied, naamlik, plaaslik kan wees, provinsiale, interprovinsiaal, streek of staat. As die maatskappy sy eie ooreenkoms het, Hierdie maatskappyooreenkoms sal voorkeur geniet bo die res van hoërvlakooreenkomste wat dieselfde aangeleentheid reguleer, dit beteken dat die maatskappyooreenkoms altyd voor die res toegepas sal word. dit is, wat meer is, moet meer regte hê as dié wat in hoërvlakooreenkomste bepaal word.

Let daarop dat die konsep maklik is: Jou minimum regte word vasgestel in 'n wet genaamd “status van werkers” (jy kan dit maklik vind deur op die internet te google) ‬, en geen ooreenkoms of kontrak kan slegter voorwaardes hê as dié wat daarin vasgestel is nie. Sektorooreenkomste verbeter die voorwaardes van die Werkersstatuut. Laastens kan daar plaaslike of maatskappyooreenkomste wees wat sektorooreenkomste verder verbeter..

Dit is altyd goed om die ooreenkoms byderhand te hê om te weet wat dit sê en om duidelik te wees of die maatskappy jou regte wat jy daarin erken het, skend.. Dink dat 'n kollektiewe ooreenkoms die krag van die wet het, dit wil sê, die maatskappy is wetlik verplig om te voldoen aan alles wat in die ooreenkoms vasgestel is wat op jou van toepassing is. As jy nie weet hoe om jou ooreenkoms te vind nie, stop by die plaaslike KWB naaste aan jou huis en vra jou kollegas of hulle vir jou 'n kopie kan maak. Jy kan ook probeer om met hierdie soekenjin te vind: http://bit.ly/1kXfyLK

EK IS FIRED, WAT EK KAN DOEN?

Bowenal, moenie ABSOLUUT NIKS teken sonder om eers met die vakbond te praat nie! As jy nie saamstem met die ontslag en met die dokumentasie wat hulle voor jou gesit het nie, maar jy word gedwing om dit te teken, sit dit op enige papier wat jy teken, opstel, byvoorbeeld, ‭ “NIE VOLDOEN NIE” langs jou handtekening. Sit ook die datum in, om aan te teken watter dag jy dit onderteken het. ‭

Dit sal later baie nuttig wees om dit te doen. Om dit nie so te doen nie, kan beteken dat jy jou op straat sien met een hand agter en die ander voor, en sonder die moontlikheid om enigiets te eis van die maatskappy wat jou afgedank het. Onthou ook dat jy het 20 werksdae om geregtelik te eis in geval van ontslag. Moenie aan die slaap raak nie, anders sit jy met niks.

Daar moet in ag geneem word dat die jongste arbeidshervormings skeidingsvergoeding aansienlik verminder het. so, in die nuwe regskonteks moet ons nog meer wed om die afdankings as nietig te eis. As jy 'n regter kry om jou ontslag nietig te verklaar, dit sal jou die reg gee om weer tot die maatskappy toe te tree, plus verwerkingslone (naamlik, alles wat jy moet ontvang gedurende die tydperk tussen die ontslag en die hofuitspraak) ‬.

Ons maak 'n kort opsomming van elk van die tipes ontslag waarmee jy kan vind:

Sanksie: Dit vind plaas wanneer die werkgewer die maksimum sanksie op die werker toepas, natuurlik “ernstige en strafbare oortreding” ‬, wat normaalweg ongehoorsaamheid aan 'n meerdere kan wees, herhaalde oortredings of misdrywe, onder baie ander wat in die wet beoog word. Hierdie ontslag gee die reg op werkloosheid, maar nie aan GLB VRYWARING nie, daarom is dit raadsaam om die KWB te kontak om uit te daag voordat hulle nie geslaag het nie 20 Werksdae.

Doelwit: Dit is die een wat die werkgewer die reg gee om jou met die wettige minimum vergoeding af te dank, ‭ ‬ 20 dae per jaar gewerk, met 'n maksimum limiet van een annuïteit. Die oorsake wat deur die wet beoog word, kan uiteenlopend wees, soos die behoefte “te amortiseer” jou werkplek of “oorheersende onbeholpenheid” ‬, onder andere. Weereens is dit raadsaam om die KWB te kontak om voor dae uit te daag 20 weeksdae

Ongegrond: Dit is wanneer jy sonder wettige rede ontslaan word, vergoed met die wetlike maksimum, wat tans is 33 dae per jaar gewerk.

Nul: Dit is wanneer jy afgedank word wat enige van jou fundamentele regte skend, of om redes van diskriminasie wat deur die wet verbied word. Voorbeelde van hierdie tipe sou afdankings om diskriminerende redes wees: volgens kleur van jou vel, om redes van geslag of politieke ideologie of om vakbondaktiwiteite uit te voer, ens. Die ontslag sal ook nietig wees in daardie gevalle waarin jy swanger is, of wanneer jou dienskontrak opgeskort word weens kraam, risiko tydens swangerskap, aanneming of pleegsorg, vaderskap of siektes veroorsaak deur swangerskap of ook in gevalle waar jy 'n permit aangevra het, óf deur 'n kind jonger as nege maande te borsvoed, vir die geboorte van 'n premature kind of vir gesinsverantwoordelikhede as gevolg van die wettige voogdyskap van minderjariges 8 bejaard of gestremd, of om in 'n afwesigheidsverlof vir kindersorg belang te stel. Die afdanking van vroulike werkers wat slagoffers van geslagsgebaseerde geweld is omdat hulle hul regte uitgeoefen het om hul werksure te verminder of te herrangskik, is ook nietig., geografiese mobiliteit, verandering van werkplek of opskorting van die diensverhouding. As jy om enige van hierdie redes afgedank word en die ontslag word deur 'n regter ongeldig verklaar, die maatskappy moet dwingend weer tot jou werkplek hertoelaat, met lone wat nie ontvang is vanaf die datum van gevolge van ontslag nie. EK WIL MYSELF ORGANISEER OM MYSELF BY DIE WERK TE VERDEDIG, WAT MOET EK DOEN?

As jy jou arbeidsregte wil verdedig, Die eerste ding wat jy moet doen is om 'n paar betroubare metgeselle te vind., en praat met hulle. Om die sielkundige hindernis te breek wat in ons gedagtes op ons afgedwing is, is noodsaaklik om die eerste treë in ons selfverdediging as werkers te kan neem.. Kom in kontak met die KWB, inlig. ‭

In die geval dat daar geen vakbondafdeling in jou maatskappy is nie, jy stel een op en stel die werkgewer in kennis dat jy dit gedoen het. Wees baie versigtig met wie jy praat totdat jy die werkgewer in kennis stel. Sodra jy hom formeel in kennis gestel het, sal jy wetlik beskerm word teen enige diskriminasie of afdanking wat met jou vakbondaktiwiteit te doen het., naamlik, met enige aktiwiteit wat te doen het met die verdediging van u arbeidsregte en dié van u kollegas. ook, as dit die geval is, jy sal die ondersteuning van ons organisasie hê. en kan jy ons glo, aan die KWB as hulle aan ons raak, raak ons ​​ALMAL aan.

Voordat die vakbondafdeling geskep word, en veral voordat hierdie feit aan die maatskappy gekommunikeer word, jy moet streng geheimhouding hou om enige moontlike vergelding te vermy. Praat bloot oor die moontlikheid om Discover te organiseer onder mense wat heeltemal betroubaar is, en doen dit altyd buite die werkplek (die mure het ore, en by die werk is daar altyd geselskap-snuffels en gatlekkers, jy weet) ‬. As jou kop vermoed of uitvind dat jy 'n Vakbondafdeling van die KWB organiseer, jy sou nie die eerste wees nie (ook nie die laaste nie) afgedank word , en as dit voor 'n regter gaan, sal die maatskappy altyd beweer dat hy geen kennis van enige vakbondaktiwiteit van jou kant gehad het nie (Ek is seker sy vermoë om Sweeds op te tree sal jou verras) ‬, maar jy is om ander redes afgedank. so, gedurende hierdie fase, dit is belangrik om baie en baie diskreet te wees.

Sodra dit deur 'n aantal ten volle vertroude medewerkers bespreek is, gaan na die plaaslike KWB van die munisipaliteit waar die maatskappy geleë is, of so naby aan jou huis, daar sal hulle jou in kennis stel van die regsprosedure wat jy moet doen om 'n Unie-afdeling formeel te stig en dit aan die maatskappy te kommunikeer sodra dit gestig is. Alle administratiewe prosedures vir die samestelling en registrasie van die Afdeling word uitgevoer in Arbeidsverhoudinge van die Generalitat, en kan voortgaan sonder dat die maatskappy enige kennis het. so, as jy dinge reg doen, jy sal 'n vakbondafdeling kan stig sonder dat jou kop 'n idee het dat jy dit doen. ly nie, jy sal dit vind wanneer jy dit moet vind.

Dus, Die hele proses kan op so 'n manier gedoen word dat die werkgewer eers uitvind dat hy 'n Vakbondafdeling van die KWB in die maatskappy georganiseer het wanneer hy ingelig word., en jy sal die een wees wat besluit wanneer dit jou pas “uit die kas kom” ‬. in elk geval, dit is belangrik dat hulle weet dat sodra die skepping van die vakbondafdeling aan die maatskappy gekommunikeer is, Van daardie oomblik af kan enige diskriminasie of afdanking gely word deur die mense wat verskyn in die dokumentasie wat by die Generalitat as sy verteenwoordigers geregistreer is, geïnterpreteer word as 'n aanval op die reg om te organiseer, en daarom sou dit regtens nietig wees, met die reg om onder dieselfde voorwaardes na die maatskappy terug te keer, en selfs met vergoeding vir skade. dit is die moeite werd, wel, stap, en wen hierdie wettige dekking. Neem in ag dat die reg op vryheid van assosiasie in huidige wetgewing erken word as 'n fundamentele reg en, so, is spesiaal beskerm.

Wanneer die werkgewer formeel in kennis gestel is van die bestaan ​​van die Vakbondafdeling, mense wat vir hom sigbaar wil wees in die stryd vir arbeidsregte in die maatskappy moet uitdruklik vermeld word in die skriftelike mededelings wat hy hiermee maak , en as dit kan wees, selfs met 'n aanklag (Kommunikasie Sekretaris, Beroepsgesondheid, Finansies, ens … van die Vakbondafdeling) ‬. In geval van ontslag, so duidelik as moontlik dat die maatskappy geweet het van jou vakbondaktiwiteit, en makliker om te dokumenteer, duideliker sal dit vir die regter wees om te bepaal of daar teen jou gediskrimineer is om -die uit te voer. opsommend, in hierdie stadium is dit nie net goed om in die oë te kyk nie, maar dit is ook goed dat daar dokumentêre bewyse is dat jy dit gee.

Die jongste arbeidshervormings was die vermindering van vergoeding vir ontslag (Benewens die uitskakeling van die sg “lone verwerk” ‬, naamlik, dié wat gegenereer is vanaf die tyd dat jy afgedank is totdat die vonnis in 'n verhoor opgelê is) ‬. dus, as hulle jou uitskop, dit sal vir jou baie meer winsgewend wees 'n verklaring deur 'n regter van nietige ontslag (weens vakbonddiskriminasie, met die verwerking van lone en reg van terugkeer na die maatskappy) wat 'n onbillike ontslag (con 33 dae van salaris per jaar gewerk) ‬.

In die geval dat jou maatskappy het minder as 50 werkers en dat daar reeds 'n Vakbondafdeling van 'n vakbond is wat nie vertroue genereer nie, wat beperk is om te wees “die eienaarstem “(alles is die situasie van baie klein familie-ondernemings) ‬, Soek ook vennote met wie jy kan praat en hierdie verhouding kan vestig. Onsekerheid maak dat baie kollegas nie wil praat nie, of dat die deur hulle laat stilbly en standpunt inneem van “bly uit die moeilikheid uit” ‬. Om 'n plek te vind waar jy jou werkprobleme en jou ervarings kan deel, sal jou meer verenig maak. Kontak die KWB of nader enige plaaslike federasie hiervan. daar kan jy praat, aan samesprekings deelneem, wees ingelig, ken hul regte of maak selfs die federasie-ruimte hul ontmoetingsplek om vergaderings van werkers van hul maatskappy te hou.

Neem asseblief kennis dat klein maatskappy werkgewers met vakbondafdelings van institusionele vakbonde (jy weet, dié wat altyd op TV verskyn, en dit blyk dat hulle die enigstes is “vakbonde” wat bestaan , al neuk hulle nie rond of skiet om die werkers te verdedig nie) hulle speel gewoonlik met hierdie strategieë, die vrees en gevoel van kwesbaarheid van onseker vrouewerkers te beklemtoon. Maar dit beteken nie dat jy nie kan verdedig nie . jy kan praat, jy kan kla, jy kan verhoudings met kollegas vestig wat jou bemagtig laat voel, jy kan buite werk ontmoet, jy kan ondersteuning vind in die KWB of, as jy wil, in ander strydlustige vakbonde. wel, soos dit natuurlik is, ons beveel ons aan.

Praktiese wenke

Voordat hy die vakbondafdeling wettiglik saamgestel het, wees baie versigtig met wie jy praat. Slegs betroubare mense moet weet dat jy besig is om te organiseer, en dit is beter dat ek altyd buite die werkplek daaroor praat. Gaan na die plaaslike KWB van die munisipaliteit waar die maatskappy geleë is, of so naby aan jou huis. Hulle sal jou in alle gevalle adviseer, en sal 'n ruimte hê om jou te ontmoet . Hulle sal die prosedures verduidelik wat jy moet doen en hulle sal jou ondersteuning gee ingeval jy 'n Vakbondafdeling wil stig (dié wat eenvoudiger is as wat jy jou voorstel) ‬. As jy nie seker is waar die KWB perseel is nie, kyk na hierdie gids: ‭ http://cgtcatalunya.cat/spip.php?rubrique159 Sodra die Afdeling formeel saamgestel en geregistreer is, die werkgewer so gou moontlik skriftelik van hierdie feit in kennis stel (ja dit kan per gesertifiseerde pos of burofax wees, beter) ‬. Vanaf hierdie skrywe sal jy regsbeskerming geniet teen enige diskriminasie of afdanking vir jou vakbondwerk . Voor hierdie kennisgewing het jy geen wetlike beskerming nie en as jy afgedank word, sal die werkgewer altyd beweer dat hy nie geweet het dat jy in 'n vakbond werk nie. Om sigbaar te wees vir die werkgewer is goed. As jy jou arbeidsregte wil verdedig, die feit dat jou naam in geskrifte voorkom, notules van vergaderings of komitees, as 'n vakbondafgevaardigde of lid van die Vakbondafdeling van die KWB, Dit sal jou hooftoets wees in die geval van enige diskriminasie of ontslag weens jou vakbondwerk.. Enige persoon wat openbare vakbondaktiwiteite uitvoer, moet in die geskrifte aan die maatskappy verskyn as 'n lid van die Afdeling (ja dit kan met 'n heffing wees) ‬, om te verhoed dat die maatskappy onkunde betoog.

GEVOLGTREKKINGS: SLEGS GEORGANISEERD (OOK BY DIE WERK) ONS SAL VREILIGHEID KAN STAAN

Vir baie motorfietse wat hulle jou wil verkoop, Jy moet duidelik wees dat sedert die begin van kapitalisme, en baie jare gelede, daar is net twee dinge wat hul doeltreffendheid bewys het wanneer dit kom by die afdwing van die regte van werkers teen werkgewers. Dit is wedersydse ondersteuning en direkte optrede.

Wedersydse ondersteuning is niks meer as aktiewe solidariteit tussen ons nie, die werkers en die werkers; terwyl direkte optrede gesamentlike optrede is en sonder tussengangers om ons belange te verdedig, óf deur konsentrasies, die betogings, die boikot, aktiewe of passiewe sabotasie, die staking , gedeeltelike onderbrekings, en 'n lang ensovoorts van ander vorme van mobilisering op klein of groot skaal … ‭ (Die repertoriums van aksie gekoppel aan die arbeidsstryd is breër en meer gevarieerd as wat jy dalk ooit gedink het.!) ‬. ‭

Die wêreld van werk het die afgelope dekades baie verander., in alle aspekte, maar, ten spyte van die intense onsekerheid waaraan ons onderwerp word, wat gesê is, is steeds so waar soos in die jare 80 20ste eeu, of die jare 80 19de eeu. En die enigste sleutel wat ons het, nou, voor en altyd, om wedersydse ondersteuning en direkte optrede te aktiveer is die organisasie. ons het '(outo) werk te organiseer, maak nie saak hoeveel die haglike toestande wat ons ly, dit vir ons moeilik maak nie. En ons het dit self gedoen (moenie wag dat hy dit kom doen nie “vakbond professionele”) ‬, met mense wat soos ons is en wat dieselfde probleme het, om daarin te slaag om ons belange af te dwing, voor die maatskappy en, indien nodig, voor wie voor kom. Wettigheid bied ons 'n paar skuiwergate (kleiner word) wanneer ons ons regte verdedig, maar die enigste seker en seker waarborg wat ons vir hierdie verdediging het, is, soos dit nog altyd was, ons kollektiewe en georganiseerde krag. Die enigste werklik nuttige hulpmiddel vir die hantering is organisering en baklei.

Slegs saam kan ons waarborg dat afdankings en die aanval op ons arbeidsregte nie onbeantwoord bly nie. As jy vandag vir jou maat verklaar en antwoord, môre sal hy dit vir jou doen, en dit sal die enigste manier wees om jou arbeidsregte te waarborg, want as daar geen eenheid onder die mense van ons klas is nie, met die huidige arbeidsregulasie, die werkgewer sal dit makliker en makliker hê, wel, om jou te maak. As hy geen tipe samehang tussen ons sien nie, sal hy homself sien met die krag om na goeddunke te doen en ongedaan te maak., want die wet laat jou 'n baie wye marge om dit te doen. Dit is uitsluitlik en uitsluitlik in ons hande om dit te vermy, en om dit te vermy moet ons lewendig wees, om saam te wees en duidelik te wees dat die probleme van een almal se probleme is, dat ons slegs deur kollektief op te tree onsself kan laat geld.

bron cgtcatalunya.cat