CGT Logo

spccc@nullspcgtcatalunya.cat

935 120 481

El govern espanyol aprova per decret una profunda agressió al dret de negociació col·lectiva

Dimecres, 15 juny, 2011
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on print

Després de mesos de negociar amb la patronal i proposar un acord lesiu per als treballadors, CCOO i UGT van donar munició al govern perquè aprovés per decret una llei que suposa un profund atac al dret a la negociació col·lectiva i que pretén reduir la resistència treballadora.

Kaos en la Red analitza el contingut dels decrets aprovats el passat 10 de juny: RDL 7/2011 Mesures Urgents per a la Reforma de la Negociació Col·lectiva i RD 801/2011 Reglament dels procediments de regulació d’ocupació i d’actuació administrativa en matèria de trasllats col·lectius.


El decret aprovat pel govern conté mesures com la imposició de l'arbitratge obligatori en la negociació del conveni (el que suposa liquidar la ultraactivitat, o manteniment dels drets adquirits, i la negació de fet del propi dret a la negociació col·lectiva), el predomini del conveni d'empresa, mecanismes de despenjament per part de les empreses de les condicions salarials i laborals contingudes en els convenis...

Més enllà dels gestos i declaracions rituals que la burocràcia dirigent de CCOO i UGT ens té acostumats, sembla clar que no es mouran: al cap i a la fi el govern aprova una reforma que en les seves línies mestres ja havia estat beneïda pels propis sindicats, i que a més els segueix reservant un lloc destacat en la seva gestió (mecanismes d'arbitratge, protagonisme negociador i institucional...).

Negociació col·lectiva: Les claus de la reforma dels convenis

El Consell de Ministres va aprovar la reforma de la negociació col·lectiva que inclou per llei la mediació per a resoldre conflictes i que dóna prioritat als convenis d'empresa enfront dels provincials. L'esborrany del text ja apuntava a per on anirien els canvis que afectaran a treballadors i empresaris a l'hora de pactar els convenis i fixar les condicions laborals. El 10 de juny l''Executiu aprovava la reforma a través d'un reial decret que, després de la seva convalidació, serà tramitat com projecte de llei, el que possibilita la seva transformació a través d'esmenes. Tot està obert a la negociació, ha avançat l'Executiu, però amb dues línies vermelles infranquejables: els canvis en les condicions laborals haurien de ser acordats i no imposats; i la pròrroga indefinida i automàtica dels convenis és intocable.

Caducitat. La llei fixa terminis màxims per a evitar que la renovació d'un conveni s'eternitzi. Tres mesos abans que expiri caldrà comunicar aquesta pròxima caducitat i a partir d'aquí haurà un màxim de 8 mesos per a arribar a un acord en els convenis amb vigència prevista de dos anys o 14 mesos si el seu temps de vigència és major. Si no s'assoleix, actuaran els mecanismes externs, que figuren com contingut mínim del conveni, "inclòs el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant". El text aclareix que aquest laudo "tindrà la mateixa eficàcia jurídica que els convenis" i solament podrà recórrer-se per defectes formals. Encara que aquesta redacció redueix al mínim les possibilitats de conflictes sense resoldre, el document afegeix que, en cas de desacord, "es mantindrà la vigència del conveni". Aquesta era una de les principals demandes sindicals enfront de la CEOE, que advocava pel decaïment del conveni.

Òrgans de mediació. El decret insta a empresaris i sindicats a adaptar el funcionament dels organismes extrajudicials de solució de conflictes a la nova norma. Això probablement impliqui canvis en la figura del mediador, doncs ara les seves decisions no són vinculants (sí ho són les de l'àrbitre, però qui recorren a aquests serveis poden triar la fórmula). Els organismes existents són el SIMA (sistema interconfederal de mediació i arbitratge) i els equivalents autonòmics que existeixen en les 17 comunitats. Amb la reforma es pretén transvasar els 350.000 conflictes col·lectius que veuen els jutjats cada any a aquests organismes. El SIMA sol va tramitar 264 processos l'any passat i té adherits 108 sectors i 153 empreses, una petita porció dels al voltant de 5.000 convenis que existeixen a Espanya.

Flexibilitat interna. La gran pretensió d'aquesta nova norma és que les empreses puguin adaptar les condicions de treball a les seves necessitats, a pesar que hagi un conveni en vigor. Per primera vegada, aquesta categoria figura també com contingut mínim del conveni, de manera que empreses i treballadors agilitin els canvis negociats sobre hores extraordinàries, distribució del temps de treball, categories professionals dels empleats, modalitats de contractació i conciliació entre vida laboral i familiar. Si no es posen d'acord, les parts haurien de recórrer a la comissió paritària, que es pronunciarà en set dies. I si el bloqueig continua, la solució consistirà, igual que en la resta de la reforma, a apel·lar a la mediació o l'arbitratge. En qualsevol cas, els canvis de les condicions substancials de treball (salaris, horaris, jornada...) haurien de ser pactats i no imposats per l'empresari.

Jornades flexibles. Com mostra de la flexibilitat interna que haurien d'incloure tots els convenis, existirà un percentatge de jornada que es distribuirà al llarg de l'any segons les necessitats de l'empresari. La llei fixa un mínim del 5% en còmput anual. Així, una empresa podrà decidir allargar la jornada dels seus treballadors alguns dies per a fer inventari, per exemple, a canvi d'escurçar-la en un altre moment. L'objectiu és evitar les hores extraordinàries, que caldria pagar a part. Fins a ara aquesta mesura, que disgusta als sindicats i que els empresaris consideren insuficient, tenia caràcter voluntari.

Despenjament salarial. Les empreses podran desvincular-se de les referències retributives que fixin els convenis sectorials quan les dificultats de l'empresa "afectin a les possibilitats de manteniment de l'ocupació". L'acord per a modificar aquests salaris haurà de "determinar amb exactitud la retribució a percebre" i programar una tornada a l'escenari inicial, que en cap cas podrà demorar-se més de tres anys. També en aquest cas caldrà recórrer a la comissió paritària i, en última instància, al laudo.

Més pes a l'empresa. El conveni d'empresa s'imposa al provincial i podrà modificar-lo a la baixa en qüestions bàsiques com el salari, la jornada, la classificació professional, les formes de contractació i les mesures de conciliació. Es tracta d'un canvi transcendent, doncs el marc provincial cobreix ara a més del 70% de les empreses. Aquest canvi serà d'aplicació immediata quan s'aprovi el decret, asseguren fonts de l'Executiu, mentre que per a altres aspectes hi haurà períodes transitoris.

Treball torna a rebaixar el termini màxim per a negociar convenis

Després de quatre mesos de negociació fallida entre sindicats i patronal, el Govern ha optat per legislar pel seu compte la reforma de la negociació col·lectiva. Entre les novetats del projecte, el reial decret llei que ha aprovat el Consell de Ministres el dia 10 de juny redueix el termini màxim per a renovar un conveni a entre 8 i 14 mesos, enfront dels 12 i 18 mesos que havia plantejat el ministre de Treball, Valeriano Gómez.

En el primer esborrany que el Ministeri de Treball va enviar a la CEOE, CC OO i UGT es fixava aquest termini màxim en 20 mesos abans de sotmetre's a un mecanisme de mediació -inclòs l'arbitratge vinculant-, topall que ara han rebaixat a entre 12 i 18 mesos després d'haver-se reunit amb els sindicats institucionals per a explicar-los la seva proposta de reforma.

Segons el decret, el termini de vuit mesos per a renovar-lo serà per als convenis la durada dels quals sigui de dos anys, mentre que el topall de 14 mesos s'aplicarà als convenis la vigència dels quals sigui major de dos anys. En aquesta línia, també es redueix dels actuals 6 mesos a 3 el termini per a denunciar un conveni i s'obliga a les parts a constituir la comissió negociadora en un mes com a màxim. Durant el termini de negociació seguiran vigents totes les condicions del conveni excepte aquelles referides a pujades de salari. Amb aquestes mesures el que s'evita és que es perdi la ultraactivitat (la renovació automàtica d'un conveni expirat davant la falta d'acord per a renovar-lo) i s'evita que la negociació parteixi de zero i suposi una pèrdua de drets per als treballadors.

En qualsevol cas, una vegada conclòs el termini s'obliga a empresaris i sindicats a recórrer a un arbitratge, a l'espera que sindicats i patronal segellin acords interconfederals pels quals estableixin a quin mecanisme de resolució extrajudicial de conflictes acudir. Així doncs, abans o després d'aquests acords, existirà aquesta mediació en cas de conflicte.

Preguntat per si aquesta mesura seria constitucional, el ministre Gómez ha indicat que "la idea" del Govern és que així sigui mentre que es tracta d'una imposició temporal, i ha confiat que els agents socials arribin aviat als acords interconfederals pertinents.

Convenis d'empresa i sectorials

Al costat d'aquest límit a les negociacions, el decret aprovat suposa la preponderància que se'ls atorga als convenis d'empresa enfront dels provincials, que perden el seu paper actual, amb el desig de fomentar que hagi més dels primers, que actualment tot just suposen el 10% del total de treballadors enfront del 60% dels segons.

A més, els acords arribats en el si d'una empresa tindran vigència enfront dels sectorials en aspectes com salari base i complements salarials; retribució d'hores extres i de treball a torns; horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns i planificació de vacances; adaptació de la classificació professional; adaptació de les modalitats de contractació; i mesures per a la conciliació de vida i treball.

Així, amb les modificacions aprovades, la capacitat d'ordenar la negociació col·lectiva es reserva als convenis sectorials estatals i de Comunitat Autònoma, deixant-se de reconèixer aquest paper als convenis provincials. Altre important element que introdueix la reforma és reconèixer per llei la capacitat de negociació col·lectiva en els grups d'empreses.

El ministre de Treball Valeriano Gómez es va mostrar confiat que les opcions de flexibilitat interna i la possibilitat de no aplicar les pujades salarials, sempre amb acord amb els treballadors, ajudaran a reduir el nombre d'acomiadaments. Així, segons el ministre, quan les empreses sofreixin canvis o travessin situacions de dificultat, podran adaptar-se a les noves condicions del mercat amb l'objectiu de mantenir l'ocupació, ha explicat el titular del departament.

Segons el contingut d'aquesta mesura, en tots els convenis s'inclourà un percentatge de jornada que es distribuirà al llarg de l'any segons les necessitats de l'empresari. La llei fixa un mínim del 5% en còmput anual, encara que els empresaris ja han advertit que ho consideren insuficient. Sobre l'opció de no aplicar les pujades salarials pactades en els convenis d'àmbit superior per qüestions de deterioració econòmica, el ministre opina que la norma "objetivitza" més les causes que poden motivar aquest despenjament salarial, com per exemple per "disminució persistent d'ingressos", i també estableix majors exigències a l'hora d'acreditar aquestes circumstàncies.

Les empreses amb pèrdues previstes "transitòries" podran acollir-se a l'acomiadament objectiu en els ERO

Les empreses que al·leguin pèrdues previstes "transitòries" quan vagin a presentar un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) podran finalment acollir-se a l'acomiadament objectiu per causes econòmiques, que contempla una indemnització de 20 dies per any treballat. Així consta en el reglament dels Expedients de Regulació d'Ocupació (ERO) que va aprovar el divendres 10 de juny el Consell de Ministres i amb el qual el Govern dóna compliment a la reforma laboral.

Segons aquest reglament, totes les empreses haurien de presentar un informe sobre les dades que es basa la previsió de pèrdues i els criteris utilitzats per a la seva quantificació quan vagin a presentar un ERO. De la mateixa forma, haurien d'acreditar "el volum i el caràcter permanent o transitori de les pèrdues a l'efecte de justificar la raonabilitat de la decisió extintiva". El concepte de pèrdues conjunturals pot doncs convertir-se en un 'colador' per a usar aquest tipus d'acomiadament.

Kos en la Red - Economia

Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on print