11 aspectes tècnics i jurídics a tenir en compte en la convocatòria d’una vaga

La regulació legal del dret de vaga està definida majoritàriament al Reial Decret 17 / 1977. Ara bé, aquest redactat inicial ha patit diversos canvis basats en jurisprudència variada.

En cas de dubte en algun punt podeu demanar suport legal per conèixer les interpretacions actuals o opcions que es poden explorar més enllà de les convocatòries clàssiques.

Per tenir una primera aproximació al que és una vaga, indicarem primer els conceptes bàsics d’aquestes. A continuació exposem alguns conceptes bàsics en una convocatòria de vaga legal.

1. Qui pot convocar vaga?

Un sindicat, quan tingui implantació en l’àmbit de la convocatòria. S’entén com a “implantació” la presència organitzada dins l’empresa, el sector o el territori, no significant necessàriament que aquesta organització sigui només la derivada d’eleccions sindicals.

Un comitè d’empresa, per acord majoritari dels seus membres.

Una assemblea de treballadors/es, per majoria simple d’una votació realitzada per decidir-ho.

2. Quan NO es pot convocar vaga?

A banda d’aspectes genèrics en disputa com la prohibició de fer ‘vagues polítiques’, n’hi ha un que ens podem trobar sovint en les nostres convocatòries a nivell d’empresa: No es pot convocar una vaga pels mateixos motius que un conflicte col·lectiu obert per la mateixa qüestió (article 17 del al Reial Decret 17 / 1977). Si en cas de tenir la vaga convocada es vol obrir un conflicte col·lectiu pels mateixos motius, llavors s’ha de desistir d’aquesta.

Posem per exemple un ERO o MSCT (art 41). Un cop finalitzat el període de consultes no es pot continuar una vaga si es presenta una demanda d’impugnació. Què podem fer? D’una banda, tenir en compte el plaç màxim de l’apertura del procediment legal col·lectiu i així podem mantenir la vaga fins el moment de la presentació de la impugnació.

D’altra banda, recordem que la prohibició de combinar vaga i accions legals col·lectives no estan permeses quan el motiu és el mateix, però evidentment no si el motiu a negociar és diferent. Assessoreu-vos amb les vostres advocades/advocats.

3. Plaços de notificació d’una vaga

 Quan la vaga no afecta a serveis considerats essencials2, el termini de notificació és un mínim de 5 dies. No compta en el càlcul d’aquests 5 dies ni el dia de presentació ni el d’inici de la vaga.

Quan la vaga sí afecta a serveis considerats essencials, el termini de notificació és un mínim de 10 dies. No compta en el càlcul d’aquests 10 dies ni el dia de presentació ni el d’inici de la vaga.

4. A qui s’ha de notificar una vaga?

A l’empresa o patronal i a l’Administració. Els terminis mínims de notificació anteriors per a presentar la convocatòria de vaga s’han de complir tant per a la Autoritat Laboral com per a la Patronal o Patronals.

Respecte a l’entrega a l’Autoritat Laboral:

S’ha d’entregar un original i que es segelli una còpia amb la data d’entrada a registre.

Si només hi ha un centre de treball o tots els centres afectats pertanyen a una província, s’entregarà una còpia a les oficines territorials de la conselleria de Treball de la província on correspongui.

Si hi ha més d’un centre de treball a diferents províncies de Catalunya, s’ha de presentar a les oficines de Treball (C/ Sepúlveda,156. Barcelona).

Si hi ha centres de treball a diferents comunitats autònomes, s’ha de presentar davant del Ministerio de Trabajo, a Madrid.

Respecte a l’entrega a la Patronal:

Si convoquem vaga a una empresa: s’ha d’entregar una còpia de la convocatòria de vaga a la pròpia empresa, amb la data de presentació. Hem de reclamar una còpia segellada o signada per un responsable.

Si convoquem vaga a nivell sectorial o d’un conjunt d’empreses: cal localitzar la/les patronal/s sectorial/s on estan les empreses afectades i entrar per registre, quedant-nos una còpia. Re- comanem afegir també a Foment del Treball i PIMEC en cas de no quedar clar si amb les an- teriors n’hi ha prou.

Si es notifica a l’associació patronal no cal tam- bé fer-ho a cada empresa concreta.

Si la patronal és pública, cal fer entrada a regis- tre a l’ens públic de qui depèn el/els servei/s.

5. L’objectiu de la vaga

A nivell formal, la convocatòria de la vaga ha de tenir incorporat el context del problema existent i quins són els objectius que es demanen.

La part dispositiva de l’objectiu pot ser genèrica (per exemple, ‘Finalització del procés de precarització a l’empresa’) o concreta (per exemple, ‘Demanem un increment salarial del 2%’).

Cal tenir en compte que si la patronal accepta les reivindicacions indicades a la convocatòria, aquella vaga no pot continuar per assolir guanys majors als indicats als objectius. És a dir, si en el segon cas que dèiem al paràgraf anterior l’empresa es comprometés a un increment salarial del 2%, la vaga legal decauria en aquell moment i si es volguessin aconseguir altres objectius caldria convocar-ne una de nova.

A vegades, doncs, ens interessarà posar uns objectius no tan explícitament definits per tenir més marge d’acció i de negociació durant el conflicte.

6. Gestions realitzades per resoldre les diferències

Cal incloure una breu explicació que indiqui que les reivindicacions han estat plantejades a la empresa i no han estat ateses satisfactòriament.

7. El comitè de Vaga

Està format per un màxim de 12 treballadors/es del sector afectat. Format només per persones que treballin en l’àmbit de la vaga. La relació de persones ha de constar a la convocatòria, amb el seu NIF.

Són les persones que negociaran amb l’empresari l’objecte del conflicte pel que es fa la vaga. A les negociacions poden participar representants del sindicat i/o advocats/ades com a assessors, amb veu però sense vot davant una eventual retirada de la vaga.

El comitè de vaga serà l’encarregat de negociar amb l’empresa respecte els punts de conflicte indicats a la convocatòria. La votació de la majoria dels seus membres pot fer finalitzar la vaga. Com a CGT mirarem de no regalar aquesta majoria a tercers per evitar tancaments en fals del conflicte. La nostra decisió serà la expressada per l’assemblea d’afiliades. Els límits en l’assoliment d’acords amb les empreses han de respectar els diversos acords en comicis (Plens , congressos, conferències sindicals) de l’organització.

Negocien amb la patronal els possibles serveis mínims (només pels de seguretat i manteniment3), així com la seva distribució quan ho dicti l’autoritat laboral. Degudament assessorats amb advocats/ades, impugnarem tot allò que considerem.

Són les úniques persones vaguistes que poden entrar dins les instal·lacions de l’empresa per revisar que no hi hagi infraccions de la llei. Si l’empresa en denega l’entrada, cal denunciar immediatament a la policia o Inspecció de Treball per a que quedi constància i així plantejar posteriors vulneracions de drets fonamentals, mala fe en processos d’impugnació d’EROs, MSCT, etcètera.

8. L’acord amb retirada de Vaga

Quan s’arriba a un acord que soluciona un conflicte i suposa la retirada d’una vaga cal ser molt formals en el seu redactat i associar aquest explícitament a la vaga. Això és així perquè aquest tipus d’acords adquireixen el rang de conveni col·lectiu i, per tant, és molt més difícil per a una empresa incomplir-los.

Important: en cas de repressió o demandes creuades amb l’empresa, s’ha d’afegir al document la retirada de tot tipus d’expedient disciplinari, denúncia o actuacions derivades del conflicte. Així es garanteix el desistiment d’hipotètiques demandes presentades per l’empresa. Per assegurar-nos de no deixar cap marge de dubte és útil tenir l’assessorament jurídic del sindicat en la redacció d’acords amb l’empresa.

9. L’àmbit de la vaga, durada i vigència temporal

A la convocatòria de vaga cal que quedi absolutament definit aquests tres aspectes per evitar que l’empresari al·legui indefensió o indefinició dels col·lectius afectats i durant quant de temps:

Àmbit de la vaga:

Ha de quedar explícitament clar a la convocatòria qui està cridat a la vaga, sense ambigüitats. La plantilla de tal departament, la plantilla de tal centre de treball, la plantilla de tals centres de treball, els i les treballadores de les empreses que presten servei a... etcètera.

En aquest apartat cal tenir present el context de l’empresa a la que ens enfrontem. En un sistema de distribució productiva en proveïdors (subcontractes) cal ser conscients d’aquesta realitat per tal que el dany de la vaga no sigui subsanat per la feina de tercers no cridats a la vaga.

En aquest sentit, es poden plantejar reivindicacions comunes i valorar convocatòries a tot l’àmbit de la cadena de subcontractació. En parlarem en detall més endavant.

Durada de la vaga:

Cal definir si la vaga és total (del total de la jornada) o parcial. En el cas de ser parcial caldrà indicar clarament en quin moment de cada torn s’inicia la vaga, no pot quedar oberta la seva realització en qualsevol moment del torn doncs l’empresa al·legaria indefensió.

Si feu vagues parcials, mireu de buscar la combinació dins el torn que maximitzi seguiment i generi més caos i dificultats a l’empresa.

Vigència temporal de la vaga:

Cal definir, sense ambigüitats, quan comença exactament una vaga i quan finalitza. Si és indefinida en el temps, s’ha de d’explicitar el moment d’inici i que la finalització és indefinida.

Si l’empresa treballa a torns cal tenir en compte quin torn comença a fer vaga. El més habitual en aquests casos és indicar que la vaga s’inicia en el moment del dia anterior en que comença a treballar el torn que finalitza durant el teòric dia d’inici de vaga.

Per exemple: “La vaga s’inicia en el moment de l’inici del primer torn que finalitza el 26 de setembre”. Si el torn de nit és de 22:00 a 6:00 voldria dir que la vaga comença a les 22:00h del 25 de setembre.

La convocatòria d’una vaga indefinida no implica automàticament que s’hagi de fer vaga tots els dies o des de l’inici del primer dia, sinó que és una cobertura legal d’un dret que es pot exercir col·lectivament quan convingui amb major o menor intensitat. Un dia el seguiment és elevat, en un altre moment menys, en un altre zero. És a dir, potser les treballadores no estaran per la vaga des d’un inici, malgrat aquesta sigui la intenció de la secció sindical que l’anirà treballant per al seu seguiment. O potser la intensitat del seguiment de la vaga vagi variant. Però sigui com sigui la convocatòria estarà vigent mentre no es guanyi la vaga o es desisteixi de la mateixa.

Vagues indefinides:

 Les vagues indefinides són molt necessàries per generar crisis d’stock, acumulació d’incidències per sobre del límit, problemes logístics, Moltes empreses poden aguantar afectacions a la producció espaiades en el temps, però són menys les que poden fer-ho si es concentra tot l’esforç de forma continuada.

Les vagues indefinides incorporen incertesa a l’empresa i clients: “Quan acabarà? No ho sabem. Podrem aguantar? Uns dies sí, si durà més no”.

Les vagues indefinides incrementen els vincles personals dins la plantilla, moltes vegades radicalitzant les seves postures i fermesa.

Les vagues indefinides per la seva durada comporten una afectació a la producció de l’empresa i dels tercers per qui presta serveis que atorga una força a les persones treballadores que estan promovent i exercint el dret de vaga molt superior a les vagues d’un dia.

La moral: Cal fer molts esforços per mantenir la plantilla unida i amb l’ànim alt. Treballar per a que els missatges i persones derrotistes no tinguin influència, responent amb notícies positives que mostrin avenç i força. En vagues indefinides la moral és alhora la benzina del conflicte i el punt més feble. La solidaritat ajuda a pujar la moral: suport logístic i personal des del territori, campanyes de difusió, caixa de resistència. El sindicat està per ajudar en activar tot això.

10. Petició de mediació

Al text de convocatòria es pot afegir demanar una petició de mediació a l’Autoritat Laboral (Departament deTreball). Aquest requeriment és opcional i el farem servir segons si ens convé o no.

En algunes ocasions, és obligatori si així ho indica el conveni col·lectiu de referència, però únicament si som signants d’aquest. És el que es coneix com ‘clàusules obligacionals’ que afecten als sindicats signants. Com a elements positius aporta la presència d’un tercer que pot actuar com a sintetitzador de propostes o reduir els possibles enfrontaments de caire personal. Cal tenir en compte que acceptar o no una mediació és voluntari si no és que el conveni col·lectiu de referència digui el contrari.

Però vegades la presència del mediador és perjudicial si no sabem aïllar-nos de la visió estrictament jurídica i pro sistema del mediador.

Hem d’estar previngudes, doncs, davant la presència de mediadors/es del departament de Treball ja que el seu objectiu principal és el final del conflicte, mentre que l’objectiu de la part sindical és l’assoliment de les nostres reivindicacions. És a dir, no hem de caure ni en pressions ni en posicions de subordinarietat respecte la iniciativa que marqui una persona mediadora.

La CGT marca el seu marc de negociació de forma independent i autònoma.

11. Els piquets

Els piquets no són més que els i les vaguistes actuant per defensar la vaga, fent de contrapès a la coacció empresarial i aixecant contrapoder obrer per garantir el seu èxit.

Mentre els empresaris tenen disponibles les eines de la coacció, la pressió, els contractes precaris o la por per a evitar seguiments a la vaga, els i les treballadores ens organitzem abans i durant les vagues per garantir que la lluita col·lectiva no es vegi afectada per aquestes coaccions patronals.

A nivell estrictament legal es reconeix el dret a informar a tot treballador/a dels motius i raons de la vaga amb l’objectiu de convènce’l per a que s’hi afegeixi en l’article 26.1 de la Constitució Espanyola.

El piquet ha de ser sorollós, agrupat i nombrós. La sola presència d’una plantilla en aquest context, defensant els seus drets fa que molta gent deixi de dubtar i s’hi afegeixi, que l’empresari no s’atreveixi a fer provocacions. Tot això empodera la plantilla i permet fer visible d’una forma clara qui té el control, incrementant la moral i facilitant la valoració d’altres objectius.

El piquet ha de generar respecte. Si es preveu que el conflicte ha de ser llarg, s’han de planificar els diferents relleus, així com la logística que calgui. El sindicat està per ajudar en aquestes tasques secundàries.

 

Pots trobar més informació al document 'PAREM LES MÀQUINES. Guia per a la convocatòria i realització de vagues'.