L’assetjament sexual i per raó de sexe a la feina. Resum i eines per Delegades i Delegats de Prevenció

Actualment encara es troba en desplegament a Catalunya el Protocol marc per a l’abordatge de les violències masclistes arran de la reforma de la Llei 17/2020 de la Llei 5/2008. Aquest protocol situa les dones, infants i adolescents al centre de la intervenció, prioritzant els seus drets i necessitats. Anem una mica lents, no?!

Aquest protocol incorpora noves formes de violència que estaven invisibilitzades, i nous àmbits en què es poden manifestar les formes de violència reconegudes.

El nou paradigma d’abordatge que contempla aquest protocol, és la incorporació de l’enfocament dels drets humans, la incorporació d’estàndards del dret internacional dels drets humans —com la diligència deguda—, les garanties de no repetició i de no revictimització i la importància donada a la prevenció i a la reparació integral, que van molt més enllà de les respostes punitives.

⚠️El Protocol marc presenta marcs i principis, però no defineix indicadors mesurables específics per fer un seguiment sistemàtic de la seva aplicació ni mecanismes de retroacció entre territoris, sectors o administracions. Sense indicadors comuns, és difícil quantificar progressos, desigualtats d’aplicació o necessitats de millora!!

Sense anar més lluny, totes les empreses han d’elaborar un protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, independentment de la seva mida. 

⚠️Però la Generalitat realment sap quantes empreses estan complint amb aquesta obligació? No.

Les obligacions legals en aquest àmbit s’han anat ampliant. Amb l’aprovació de la Llei 4/2023 i el Reial decret 1026/2024, les empreses tenen ara més responsabilitats, especialment pel que fa a la protecció del col·lectiu LGTBI.

El 2024, la Inspecció de Treball va realitzar “1.327 actuacions” en matèria d’assetjament sexual i protocols d’assetjament sexual a tot l'Estat!. Mentre que a Espanya, a 1 de gener de 2025, hi havia aproximadament 3.310.824 empreses actives. 

⚠️Un primer pas macro que hauria d'exigir la Generalitat seria una base de registre centralitzada obligatòria per a tots els protocols empresarials, a diferència del que sí passa amb els plans d’igualtat per a empreses de certs trams de plantilla, que si estan obligats a registrar-ho. Això dificulta la seva implantació per manca de control efectiu i real per part de les administracions.

Aquest protocol "marc" es complementa amb protocols específics. Podeu ampliar informació aquí sobre els protocols aplicables a Catalunya: Protocol marc i altres protocols . Departament d'Igualtat i Feminisme

A continuació us fem un resum per Delegades i Delegats de Prevenció de Riscos del Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa 

Comportament de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals

A tall d’exemple, i sense excloure ni limitar, es considera que els comportaments següents, per si sols o conjuntament amb d’altres, poden evidenciar l’existència d’una conducta d’assetjament sexual:

• Verbal
  • Difondre rumors3, preguntar o explicar sobre la vida sexual i les preferències sexuals d’una persona.
  • Fer comentaris o bromes sexuals obscenes.
  • Fer comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física.
  • Oferir o pressionar per concretar cites compromeses o per participar en activitats lúdiques no desitjades.
  • Fer demandes de favors sexuals.
• No verbal
  • Mirades lascives al cos.
  • Gestos obscens.
  • Ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges de contingut sexualment explícit.
  • Correus electrònics, cartes, notes o missatges de contingut sexual de caràcter ofensiu enviat per qualsevol mitjà, incloent-hi els digitals.
  • Enregistrament, difusió o publicació d’informació, vídeos i imatges relacionats amb la vida sexual de les persones a través de mitjans digitals.
• Físic
  • Apropament físic excessiu.
  • Arraconar; buscar deliberadament quedar-se a soles amb la persona de forma innecessària.
  • El contacte físic deliberat i no sol·licitat ( per exemple pessigar, tocar, massatges no desitjats, etc).
  • Tocar intencionadament o “accidentalment” les parts sexuals del cos.

Comportament per raó de sexe

Entre les situacions que es poden considerar com a assetjament per raó de sexe, ens trobem sovint amb aquestes tipologies:

• Una treballadora només pel fet de ser dona.
• Una treballadora pel fet d’estar embarassada o per la seva maternitat.
• Un/a treballador/a per motiu del seu gènere (perquè no exerceix el rol que culturalment s’ha atribuït al seu sexe) o en l’exercici d’algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal i laboral.

A diferència de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives.

Són especialment greus les situacions d’assetjament que es produeixen per raó de l’embaràs i la maternitat de les dones en totes les escales professionals. L’assetjament s’inicia normalment quan la treballadora comunica que està embarassada o quan s’incorpora de nou a la feina després de la baixa maternal.

A tall d’exemple, i sense excloure ni limitar, es consideren comportaments susceptibles de ser assetjament per raó de sexe, entre d’altres:

• Actituds condescendents o paternalistes.
• Insults basats en el sexe i/o l’orientació sexual de la persona treballadora.
• Conductes discriminatòries per raó de sexe.
• Formes ofensives d’adreçar-se a la persona.
• Ridiculitzar, menystenir les capacitats, habilitats i el potencial intel·lectual d´una persona per raó del seu sexe.
• Utilitzar humor sexista.
• Ignorar aportacions, comentaris o accions, per raó de sexe.
• Fer assetjament ambiental per raó de sexe (l’assetjament ambiental és el comportament que crea un ambient intimidatori, hostil, ofensiu.)
• Assetjament d’intercanvi quid pro quo (es pro dueix quan es força la persona assetjada a escollir entre sotmetre’s als requeriments sexuals o perdre certs beneficis o condicions en el treball (incorpora el xantatge sexual)).

Aquesta classe d’assetjament també inclou actituds o comportaments fets sobre raons o circumstàncies que tinguin a veure amb el sexe, com el que es produeix per motiu de l´embaràs o la maternitat de les dones en relació amb l´exercici d´algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

Unes dades preocupants 

Els estudis realitzats mostren que la majoria de les persones que pateixen assetjament són dones. I no només això, sinò que el perfil d'assetjador té en compte la situació de vulnerabilitat de la dona.

Els grups de dones en situació de més vulnerabilitat són:

• Dones soles amb responsabilitats familiars (mares solteres, vídues, separades i divorciades).
• Dones que accedeixen per primera vegada a sectors professionals o categories tradicionalment masculines (en les quals les dones tenen poca presència), o que ocupen llocs de treball que tradicionalment s’han considerat destinats als homes.
• Dones joves que acaben d’aconseguir la seva primera feina (generalment de caràcter temporal).
• Dones amb discapacitat.
• Dones immigrants i que pertanyen a minories ètniques.
• Dones amb contractes eventuals i temporals; dones subcontractades.

Hi ha un altre grup especialment vulnerable a l’assetjament que és el col·lectiu de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals (LGBTI) i homes joves que poden patir assetjament per part de dones o altres homes, especialment quan són els seus superiors jeràrquics.

Es constata també l’elevada incidència de casos de multidiscriminació. Aquest fet posa de nou en evidència la dimensió de l’assetjament com una conducta estretament vinculada a la dinàmica i les relacions de poder, real i cultural, és a dir, a les desigualtats estructurals.

On es considera aplicable?

Qualsevol lloc o moment en el qual les persones es troben per qüestions professionals i laborals es considera “entorn laboral” pel que fa a l’assetjament. 

Així, l’assetjament es pot produir entre companys/companyes, supervisors/ores, subordinats/ades, però també es considera assetjament quan és produït per una persona externa vinculada d’alguna forma a l’empresa: clientela, proveïdors/ores, persones usuàries de serveis, persones que sol·liciten un lloc de treball, persones en procés de formació, persones d’altres empreses que presten els seus serveis en els equipaments i les instal·lacions, etc.

Quina responsabilitat i obligacions té l'empresa?

La responsabilitat de l’empresa abasta:

• La protecció a les persones de l’empresa davant conductes d’assetjament per part de persones externes.
•  La protecció a persones externes vinculades a l’empresa, encara que no hi tinguin un vincle laboral directe.

En el supòsit que l’assetjament provingui de la clientela, i sempre que la persona afectada ho desitgi, l’empresa hauria de:

• Facilitar l’acompanyament davant dels Mossos d’Esquadra (si pot ser, mitjançant la persona de referència del protocol).
• Oferir, sempre que sigui possible, suport jurídic i qualsevol tipus de suport que la persona treballadora necessiti.

Segons el nostre marc legal, totes les persones tenen dret a la llibertat, dignitat, integritat i salut, d’acord amb els articles 15, 17 y 43 de la Constitució espanyola, així com a la igualtat de tracte i d’oportunitats i a la no-discriminació en l’àmbit laboral, d’acord amb els articles 9.2, 14 i 35 de la Constitució espanyola.

L’Estatut d’autonomia de Catalunya (EAC) també posa de manifest el dret de totes les dones a viure lliures de tota mena de discriminació, i insta els poders públics a adoptar les mesures necessàries per garantir la no-discriminació per raó de gènere (articles 19, 41 i 45 de l’EAC).

Davant l’assetjament existeixen obligacions legals imposades a l’empresa, a la representació legal de les persones treballadores i a les mateixes persones treballadores de plantilla.

A fi de protegir les persones treballadores enfront de l’assetjament, la LOIEDH, el Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors (en endavant, TRLET); la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, (en endavant, LPRL), i la resta de normativa aplicable (que inclou el conveni col·lectiu que sigui d’aplicació) es tableixen un seguit d’obligacions per a l’empresariat. L’incompliment d’aquestes obligacions implica l’exigència de responsabilitats a les empreses i poden donar lloc a la imposició de sancions i indemnitzacions.

Les obligacions de l’empresa davant l’assetjament es fonamenten en un ventall ampli de normes que són d’aplicació i que bàsicament són les següents:

1. Garantir el dret de les persones treballadores en la relació laboral:

1. a no ser discriminades sexualment o per raó de sexe;
2. a la integritat física o psíquica i a una adequada política de seguretat i higiene, i
3. al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, que comprèn la protecció enfront de l’assetjament.

2. Promoure un context i entorn laboral que eviti l’assetjament. Aquesta obligació implica que:

1. garantir els drets laborals que s’han indicat en l’apartat anterior, així com respectar les condicions de treball a què tenen dret les persones treballadores, recollides en l’Estatut dels treballadors i en el conveni col·lectiu que sigui d’aplicació, sense perjudici de les mesures de millora que l’empresa decideixi adoptar.
2. garantir que la salut de les seves persones treballadores no rebi cap dany durant la relació de treball. L’article 14 de la LPRL estableix el dret de les persones treballadores a la salut, així com el deure de l’empresariat de protecció de la salut de les persones treballadores. Aquesta garantia de salut s’aconsegueix a través de mesures de tipus preventiu, recollides en la LPRL. Aquestes mesures es gestionen, principalment, a través de l’avaluació de riscos psicosocials (articles 14, 15 i 16 de la Llei, entre d’altres).

3. Arbitrar procediments específics per a la prevenció de l’assetjament, i per en causar les comunicacions i denúncies que formulin les persones treballadores. Aquests procediments específics han d’incloure dos tipus de mesures.

1. Mesures preventives: es pretén aconseguir la prevenció de l’assetjament a través de les mesures indicades en el capítol tres.
2. Procediments d’investigació de les denúncies: l’empresa ha de tenir procediments d’investigació dels casos particulars d’assetjament que es produeixin i aplicar-los quan en tingui coneixement.

L’incompliment de les obligacions indicades a l’apartat anterior dona lloc a l’exigència de responsabilitats administratives i judicials a les empreses.

La vigilància i el control del compliment empresarial de les normes correspon, en via administrativa, a la Inspecció de Treball, i, en via judicial, als òrgans judicials laborals o penals.

Motius d'incompliment empresarial

• No disposar de procediments i mesures específiques per a la prevenció de l’assetjament, i per encausar les comunicacions i denúncies que formulin les persones treballadores: suposa l’incompliment de l’article 48 de la LOIEDH tipificat com a infracció administrativa greu en matèria de relacions laborals en l’article 7.10 del TRLISOS.
• Disposar dels procediments que s’indiquen en el paràgraf anterior, però no aplicar-los davant d’una denúncia, suposa l’incompliment de l’article 48 de la LOIEDH tipificat com a infracció administrativa greu en matèria de relacions laborals en l’article 7.10 del TRLISOS.
• Constatació de l’assetjament: suposa l’incompliment de l’article 4.2.e) del TRLET en relació amb l’article 7 de la LOIEDH i l’article 2 de la LIEDH. Els articles 8.13 i 8.13 bis de la TRLISOS tipifiquen, respectivament, l’assetjament com a infracció administrativa molt greu quan es produeixi dins l’àmbit de les facultats de direcció empresarial, amb independència de qui sigui el subjecte actiu de la conducta, sempre que, un cop coneguda la conducta per la direcció de l’empresa, no s’hagin adoptat les mesures necessàries per evitar-la.
• Detecció, en la investigació dels casos d’assetjament, de deficiències organitzatives en les condicions de treball de la persona presumptament assetjada o altres persones treballadores. Hi ha diverses possibilitats:
  • • Que no hi hagi avaluació de riscos psicosocials. Això suposa un incom pliment tipificat com a infracció greu en prevenció de riscos laborals en l’article 12.1.b) del TRLISOS.-
    • Que hi hagi avaluació de riscos psicosocials que detecta la deficiència, però l’empresa no adopta mesures preventives o correctores. Això suposa un incompliment tipificat com a infracció greu en prevenció de riscos laborals en l’article 12.6 del TRLISOS.
    • Així mateix poden donar-se altres incompliments vinculats amb la falta de recerca dels danys per a la salut de la persona treballadora (accidents de treball derivats de situacions d’assetjament), la falta de mesures de coordinació i cooperació (d’acord amb l’article 24 de la LPRL i el Reial decret 171/2004, de 30 de gener, en matèria de coordinació d’activitats empresarials) o la falta de protecció de les persones especialment sensibles (de conformitat amb l’article 25 de la LPRL).

Al costat d’aquestes opcions, és necessari recordar que l’assetjament pot donar lloc a un dany per a la salut. Si aquest dany per a la salut genera una baixa mèdica i es constata la vinculació entre l’assetjament i la baixa mèdica de la persona afectada, sorgeixen les conseqüències següents:

• S’ha de qualificar la baixa mèdica com a accident de treball. Si l’empresa no qualifica la baixa mèdica com a accident de treball, la Inspecció de Treball pot proposar que es qualifiqui com a accident de treball i enviar l’informe a l’Institut Nacional de la Seguretat Social (en endavant, INSS). L’INSS decideix sobre aquesta qualificació (en un procediment anomenat procediment de determina ció de contingència), d’acord amb l’article 1 del Reial decret 1300/1995, de 21 de juliol, pel qual es desenvolupa, en matèria d’incapacitats laborals del sistema de la Seguretat Social i la Llei 42/1994, de 30 de desembre, de mesures fiscals, administratives i d’ordre social.
• Si a més del nexe causal entre baixa mèdica i assetjament, la Inspecció de Treball detecta en la investigació administrativa que l’empresa ha permès la conducta d’assetjament i no ha realitzat cap acció davant d’aquesta conducta, pot proposar un recàrrec d’entre el 30% i el 50% de les prestacions econòmiques derivades de l’accident de treball causat, en compliment de l’article 123 del Reial decret legislatiu 1/1994, de 20 de juny, pel qual s’aprova el text refós de la Llei general de la Seguretat Social. La Inspecció de Treball envia a l’Institut Nacional de la Seguretat Social un informe del recàrrec de prestacions proposat i l’INSS decideix, d’acord amb l’article 1 del Reial decret 1300/1995. La responsabilitat del pagament d’aquest recàrrec recau directament sobre l’empresari o empresària infractor/a.

Pel que fa a l’assetjament sexual, l’article 184 del Codi penal tipifica l’assetjament sexual com a delicte contra la llibertat i indemnitat sexual. Aquest article estableix que:

• Qui sol·liciti favors de naturalesa sexual, per a si mateix o per a un tercer, en l’àmbit d’una relació laboral, docent o de prestació de serveis, continuada o habitual, i amb aquest comportament provoqui a la víctima una situació objectiva i greument intimidatòria, hostil o humiliant, ha de ser castigat, com a autor d’assetjament sexual, amb la pena de presó de tres a cinc mesos o una multa de sis a deu mesos.
• Si la persona culpable d’assetjament sexual ha comès el fet prevalent-se d’una situació de superioritat laboral, docent o jeràrquica, o amb l’anunci exprés o tàcit de causar a la víctima un mal relacionat amb les legítimes expectatives que aquella pugui tenir en l’àmbit de la relació indicada, la pena és de presó de cinc a set mesos o una multa de deu a catorze mesos.
• Quan la víctima sigui especialment vulnerable, per raó de la seva edat, malaltia o situació, la pena és de presó de cinc a set mesos o una multa de deu a catorze mesos en els casos que preveu l’apartat 1, i de presó de sis mesos a un any en els casos que preveu l’apartat 2 d’aquest article.”

Pel que fa a l’assetjament per raó de sexe, cal fer referència a dos articles del Codi penal.

• D’una banda, l’article 173 del Codi penal preveu que qui sotmeti una persona a un tracte degradant, menyscabant greument la seva integritat moral, serà castigat amb la pena de presó de sis mesos a dos anys.
• De l’altra, al títol XV del Codi penal “Dels delictes contra els drets dels treballadors”, trobem l’article 314 que estableix que aquelles persones que produeixin una greu discriminació en el treball, públic o privat, contra alguna persona per raó del seu sexe i no restableixin la situació d’igualtat davant la Llei després del requeriment o sanció administrativa, reparant els danys econòmics que se n’hagin derivat, seran castigades amb la pena de presó de sis mesos a dos anys o multa de dotze a catorze mesos.

Obligació de la representació legal de les persones treballadores de contribuir a prevenir l’assetjament

La LOIEDH els assigna l’obligació de contribuir a la prevenció de l’assetjamentmitjançant la sensibilització de les persones treballadores: “Els representants dels treballadors han de contribuir a prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina mitjançant la sensibilització dels treballadors i les treballadores davant d’aquests i la informació a la direcció de l’empresa de les
conductes o els comportaments de què tinguin coneixement i que el puguin propiciar.” (art. 48.2)

Aquest mandat legal, i d’acord amb les orientacions de les mateixes organitzacions sindicals, podria concretar-se en un seguit de funcions, com ara:

• Implicar-se en la definició de la política de l’empresa contra l’assetjament; participar en l’elaboració del protocol (col·laborar en la definició d’un règim de sancions coherents amb la gravetat de les conductes, etc.).
• Participar en el conjunt de les fases del protocol i en les accions que es realitzin en la implementació i seguiment del protocol.
• Contribuir a crear més cultura i sensibilitat sobre aquest tema.
• Establir mecanismes i procediments per conèixer l’abast d’aquests comportaments: contribuir a la detecció de situacions de risc.
• Donar suport a les persones treballadores que puguin estar patint aquesta situació.
• Actuar com a garants dels processos i compromisos establerts (la correcció dels procediments d’investigació, per exemple).
• Garantir la inexistència de represàlies cap a les persones treballadores que s’acullin o participin en actuacions contra conductes d’assetjament.
• Garantir l’aplicació efectiva de les sancions i que no se’n derivin represàlies.

La negociació col·lectiva, tant de sector com d’empresa, constitueix l’instrument idoni per articular els protocols, tant en l’àmbit de les mesures de prevenció, com dels procediments de resolució de denúncies. Els protocols d’empresa han de ser negociats i, preferiblement, acordats amb la representació de les persones treballadores, i per aconseguir-ne la plena eficàcia és necessària la participació en el conjunt de les fases: acord, posada en marxa, realització de les actuacions necessàries i seguiment.

Seguim! 💪