Com domesticar la lluita en un ERO per acomiadar amistosament

En l'article anterior, d'aquesta sèrie de tres, detallem “El fantàstic negoci dels ERO amistosos” . Bé, però exactament què és això dels ERO amistosos i com pot garantir-se que les plantilles acceptin amb escàs soroll la seva destinació?

La primera vegada que sentim aquesta expressió va ser pronunciada pel secretari d'acció sindical d'una de les més importants federacions de CCOO fa uns anys. I, certament, resumeix molt bé el funcionament d'aquest tipus de processos: Tu fas com que estrenys i jo faig com que cedeixo. Tu vens unes millores i jo acomiado a qui volia a un cost raonable i assumible.

Queda fora d'aquest 'pacte entre cavallers' plantejar la lluita fora del terreny de joc del mal menor i, òbviament, es renuncia a un paper basat en una estratègia de forta pressió i dany a l'empresa per aconseguir objectius rellevants. Quan acaba el procés, l'empresa abona 'despeses jurídiques' als sindicats pactistes. Win-win, excepte per als acomiadats.

Encara que és extrapolable a altres sectors, anem a posar la lupa en el sector TIC.

I com ho fan?

Basat en la nostra experiència directa, i sense ànim de ser exhaustius doncs en cada conflicte es produeixen canvis menors, el workflow bàsic que segueixen els sindicats de concertació és aquest:

https://www.flickr.com/photos/cgtcatalunya/20695041150

Les empreses que fan EROs són habitualment grans o multinacionals i recorren a un grapat de bufets especialistes en aquests processos (Garrigues, Sagardoy, Baker&McKenzie), que coneixen perfectament com aconseguir que el seu client tingui el mínim de problemes legals i sindicales. Els interlocutors d'aquestes empreses solen ser, també, els mateixos: Dirigents de les grans federacions de certs sindicats.

En un ERO típic, aquestes federacions reuneixen a la secció sindical de l'empresa en conflicte i s'ofereixen per a ajudar. Ràpidament passen a influir i tutelar tot el procés. Contra la presumpció que es pugui tindre, el paper d'aquests representants es basa en dilatar l´acció sindical i apostar pel que ells en diuen 'negociar': És a dir, concretar 'cómo fer l´ERO', en lloc de combatre´l, marginant o descartant la mobilització de la plantilla.

A vegades hi ha afiliats que se n'adonen de l´engany i s'enfronten a les seves fedeacions de ram, com el cas d´UGT o USO a Indra, però normalment la posició a l'empresa és controlada per simple inacció dels seus delegats.

Maleïts sindicats combatius, ¡Visca la unitat sindical!

Aquesta estratègia es basa en la infantilització i idiotització dels treballadors/es. Sel´s tracta des de una posició dominant, com experts que es dirigeixen a persones incapaces de comprendre el que hábils negociadors estan realitzant; tot pel seu bé. D'aquesta forma la plantilla queda en una posició passiva, com espectadors, fàcilment dominables i manipulables. L'assemblea es un tabú. I si s'ha de fer, que sigui informativa i des d'una posició de superioritat.

Si hi ha omertá, tot va sobre rodes. Pero si a l'empresa hi ha presència de la CGT, o altres sindicats que no comparteixen aquesta linia, ràpidament ens convertim en un element a neutralitzar. El mètode més habitual es la 'unitat sindical': Si la CGT proposa una línia reivindicativa, trenca la unitat sindical. Si la CGT considera que sense pressió anem cap al desastre, està atacant la unitat sindical. Si la CGT convoca vaga, malgrat tot, es tracta d'un acte irresponsable que trenca la unitat sindical.

CCOO i UGT utilitzen la 'unitat sindical' com a sinònim de dret a 'vetar sindicalment'. En la seva obsessió per evitar el conflicte exigeixen anar tots units cap al desastre. Qui no ho comparteixi és llavors estigmatitzat per trencar una línia decidida per les seves federacions, a la que ens tenim que sotmetre la resta. Aquesta actitud fa mal, conscientment, a la capacitat i la força de la mobilització.

En el cas recent a Indra es va arribar a la paradoxa de deslegitimar una vaga convocada per CGT qualificant-la d´'il.legal' (mostrant, de passada, un vergonyós desconeixement jurídic) per al cap d'uns dies després menjar-se les seves pròpies paraules i sumar-s'hi degut a la pressió dels treballadors/es.

Aquest mètode d´induir al dubte davant una vaga és utilitzat en altres ocasions, com recentment en el conflicte de Movistar.

Boicotear una vaga és l'acte més senzill del món per un sindicat contrari a la vaga: tan sols ha de llaurar la divisió al si de la plantilla. Mitjançant la falsa esperança, derrotisme cap al final i, sempre, dubtes i incerteses.

L'acte final

L'epíleg d'aquesta estratègia hem pogut comprovar-la arreu del sector TIC, 7 ERO a Cap Gemini, afiliats de CCOO-USO salvats de la crema en un ERO de T-Systems mentre centenars passaven per l'adreçador, acomiadats indecents a Tecnocom, 205 acomiadaments en l'ERO de HP (entre ells una prejubilació daurada amb 48 anys i un únic trasllat amb excel.lents condicions per a dos delegats de CCOO), Alten, Indra i tants d'altres.

A Indra hem tingut que suportar escoltar a representants del sindicat STC justificar la seva firma perquè 'així estem a la comissió de seguiment i podrem salvar als nostres' o de CCOO dir 'nosalres firmem i ja denunciareu vosaltres'.

Bé, és una excel.lent notícia que hagis arribat fins aquí sense tallar-te les venes o destruir el PC amb una destral davant la teva indignació. Recorda sempre que caure en l'individualisme seria la cirereta del pastís per a les empreses; la resposta és una altra i tenim notícies: És possible defensar la dignitat malgrat les dificultats i sortir victoriosos. Pero això ho explicarem en el següent artícle d'aquest especial sobre EROs "amistosos" i "col.laboracionisme".

25 d'agost de 2015

COORDINADORA D´INFORMÀTICA DE CGT

http://www.cgtinformatica.org/content/c%C3%B3mo-domesticar-la-lucha-en-un-ere-para-despedir-amistosamente

Més informació:

- WEB ESTADISTIQUES ERO´S. MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL