La nova Llei de Prevenció de Riscos encara presenta molts problemes estructurals sense resoldre
L'anunciada reforma de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals arriba després de gairebé 30 anys. Ningú discuteix que era necessària. La pregunta és si «és suficient».
La realitat dels centres de treball ha canviat profundament i les dades continuen sent preocupants: al voltant de 700 morts anuals per accidents laborals i una infradeclaració persistent de malalties professionals i accidents de treball per part de les mútues, en perjudici dels treballadors i de l’erari públic. Alguna cosa no funciona.
La prevenció no falla per manca de lleis, sinó per raons més profundes i estructurals. Es ven com a novetat allò que no ho era, i en canvi sembla ser no s’aborden àmbits nous no regulats, ni tampoc els problemes reals. Això a Catalunya... li diriem «pedaç» o «paper mullat».
La prevenció continua sent, en molts casos, un procés vertical i burocràtic, amb poca participació real dels treballadors. Sense implicació directa de qui coneix el lloc de treball, la prevenció esdevé formalista i poc efectiva.
En resum, el problema no és la normativa, sinó que la normativa existeix però no es fa efectiva: hi ha manca de cultura preventiva, control i vigilància, recursos i compromís real per part de les empreses i institucions, especialment quan el benefici econòmic preval sobre la salut dels treballadors.
No obstant, convé analitzar amb rigor què aporta realment aquesta reforma i quins problemes estructurals continua sense abordar.
El teletreball
El teletreball és probablement un dels àmbits on més clarament es veu la distància entre la norma.
El domicili no és un centre de treball convencional, per la qual cosa s’haurien de marcar uns límits clars en favor del treballador. Moltes empreses estan resolent la prevenció en teletreball mitjançant qüestionaris d’autoavaluació, declaracions responsables o guies genèriques d’ergonomia. Molt paper, sí, i a sobre traslladant la responsabilitat preventiva al propi treballador, quan l’obligació legal continua sent de l’empresa, de manera que l’avaluació real del lloc de treball sovint no existeix.
Tot i que la llei contempla l’obligació de dotar de mitjans per aquesta tipologia de lloc, molt sovint s’hi amaga una precarització encoberta del lloc de treball.
El teletreball, a més, està directament vinculat a l’aïllament social i a la dificultat per desconnectar, cosa que es tradueix en més hores treballades, disponibilitat constant i major càrrega mental. Com s’inspecciona això? I ja no parlem de l’externalització de despeses empresarials cap al treballador.
Tots els mitjans de treball haurien de ser proporcionats per l’empresa, i les despeses derivades haurien de ser compensades, ja que el treballador no ha de finançar l’activitat empresarial de cap manera. No és més que l’ús d’un espai privat com si fos un centre de treball, tot sota el discurs de la “flexibilitat”. Si no es compensa, ens trobarem davant d’una forma moderna de precarització més que no pas davant d’un avenç laboral. Esperem que la nova llei reguli això.
Acord sense la patronal
El fet que l’acord s’hagi assolit amb les organitzacions sindicals, sense la participació de la patronal, és un element a valorar. Indica que, almenys en el pla polític, existeix voluntat d’avançar en drets preventius, fins i tot sense consens empresarial. No obstant això, l’experiència demostra que sense una major vigilància de les empreses i sense reforçar la inspecció de treball, qualsevol avenç normatiu corre el risc de quedar-se en paper mullat.
La salut mental
Un dels eixos de la reforma és el reforç de la vigilància de la salut mental. Això respon a una realitat evident: les baixes per trastorns mentals no deixen de créixer. Ansietat, depressió i estrès ja són les principals causes d’incapacitat temporal. Però limitar l’anàlisi a l’àmbit laboral seria simplista.
Aquestes dades en salut mental, no només son laborals, tenen un origen multifactorial: laboral, de precarietat econòmica d’una classe treballadora que acumula dècades de pèrdua de poder adquisitiu, la dificultat d’accés a l’habitatge, la sobrecàrrega social i digital, i uns serveis públics deficitaris, amb enormes dificultats estructurals reals per a la conciliació de la vida laboral i familiar.
La feina hi influeix, sí, però no és l’únic origen del problema, i centrar la resposta exclusivament en l’àmbit laboral desvia el focus de causes estructurals més profundes. Les xifres no són més que el símptoma de tots aquests factors. Es reforça la vigilància, i es criminalitza al professional escurçant les baixes... però no treballa sobre les causes. Això no és prevenció.
Morir treballant
Les xifres de sinistralitat mortal evidencien que alguna cosa continua fallant. No és un problema de manca de normativa, sinó de manca de control i vigilància, manca d’integració preventiva real i escassa cultura preventiva en moltes empreses.
De veritat ens voleu fer creure que la perspectiva és una novetat?
La reforma introdueix de manera expressa la perspectiva de gènere, edat i diversitat generacional. Però aquí cal fer una crítica clara: això no hauria de ser cap novetat. El marc normatiu ja contemplava els treballadors especialment sensibles, els estats biològics coneguts (embaràs, lactància, menopausa, etc.) i l’adaptació del lloc a condicions individuals. Una correcta avaluació de riscos ja de sempre hauria de considerar diferències antropomètriques o de qualsevol altre tipus que afecti la salut i la feina, factors biològics i riscos psicosocials! Si no es feia, és perquè no es treballava bé.
Condicions meteorològiques adverses
S’anuncia un nou decret sobre exposició a condicions meteorològiques adverses. Tanmateix, això mereix una crítica encara més gran. Com ja hem assenyalat en altres anàlisis, les empreses ja disposen d’eines suficients per avaluar aquests riscos (WBGT, índexs tèrmics, etc.). El problema real no és cap altre que el desconeixement tècnic en moltes empreses, la manca d’aplicació de metodologies correctes o fins i tot la negligència directa en favor del benefici empresarial. Incompliments que constitueixen infraccions greus o molt greus. I el més preocupant és que es continua morint gent per cops de calor perfectament evitables.
A Espanya hi ha aproximadament 3,3 milions d’empreses, i se n’inspeccionen menys d’un 5%. El problema no és la manca de normativa, sinó la manca de vigilància efectiva.
Modalitats preventives a les empreses
La reducció del llindar de 500 a 300 treballadors per exigir serveis de prevenció propis és una mesura positiva. Els serveis de prevenció aliens s’han convertit, en molts casos, en un model de baix cost i baixa qualitat, perquè recorren a avaluacions estandarditzades i de mínims, amb escassa presència real als centres i falta d’integració a l’organització.
Bona part del teixit empresarial està format per petites i mitjanes empreses amb recursos limitats i escassa cultura preventiva. La normativa pot ser tècnicament correcta, però sovint és inaplicable sense suport tècnic real i continuat present a l’empresa. La prevenció eficaç exigeix presència real dins de l’empresa amb els recursos necessaris. Caldria establir una ràtio de tècnics de prevenció per nombre de treballadors i sectors, reforçant aquells amb major taxa de sinistralitat.
Agents territorials de prevenció
La creació d’agents territorials de prevenció ens sembla una mesura absolutament fora de lloc. Es planteja que siguin designats per sindicats i patronal i que actuïn com a vigilants als centres de treball. Això planteja un problema evident de conflicte d’interessos i manca d’independència, quan el que cal és reforçar la Inspecció de Treball.
La bombolla de la digitalització i la AI afecta els llocs de treball
L’empresa pot organitzar el treball i exigir l’ús de determinades eines, inclosa la IA, sempre que sigui raonable i estigui justificat. Però... l’ús de la IA vulnera drets del treballador? La incorporació d’eines d’intel·ligència artificial en l’entorn laboral - cosa que ja està passant fins i tot en administracions públiques -, es presenta com un avenç en l’organització del treball. Tanmateix, darrere d’aquest discurs tecnològic s’obre un debat de fons que no és menor: què passa amb el coneixement que generen els treballadors en la seva activitat diària?
I ja no parlem de la digitalització. La digitalització de les empreses, i també de les administracions públiques, està avançant cap a models basats en serveis al núvol oferts per grans corporacions tecnològiques com Microsoft, Amazon Web Services o Google. Aquest canvi, presentat com una modernització necessària, planteja, però, un debat de fons que va molt més enllà del tècnic: la sobirania digital i el control de la informació estratègica d’un país.
Això implica externalitzar l’emmagatzematge i el processament de dades i integrar sistemes crítics en plataformes privades globals.
França ha estat un dels països europeus que més clarament ha impulsat el concepte de sobirania digital, establint condicions estrictes per al seu ús en el sector públic i laboral, especialment en àmbits sensibles.
Un terreny de negociació col·lectiva on els delegats haurien d’exigir definir condicions de treball, control del procés productiu i repartiment del valor generat. Els delegats poden promoure que els comitès d’empresa negociïn clàusules específiques com la prohibició o limitació de l’ús de dades de treballadors per a l’entrenament d’IA o la seva cessió, transparència sobre quines dades es recullen i amb quina finalitat, i la prohibició d’usos secundaris.
No es tracta només de tecnologia, sinó de relacions de poder, propietat del coneixement i condicions laborals. El problema apareix quan aquestes eines no només assisteixen el treballador, sinó que també capturen, processen o reutilitzen informació generada en el desenvolupament laboral per a tercers.
El treball no és només execució mecànica, sinó que implica experiència acumulada, criteri professional, coneixement tàcit i resolució de problemes reals. Aquest coneixement és precisament el que alimenta moltes d’aquestes eines d’IA.
El treballador aporta valor intangible, l’empresa el capitalitza i la tecnologia amplifica aquest valor a gran escala en benefici propi sense cap compensació per al treballador, ja que la IA sense aquesta informació no pot generar algoritmes ni negoci en l’àmbit laboral.
Exigim el dret a no cedir aquest coneixement a tercers o, en cas contrari, a rebre compensacions i protecció per ús. Una realitat que es duu a terme sense una compensació específica ni prou transparència. I això és molt greu. Sistemes que després substituiran parcialment aquest mateix treball.
Si el coneixement generat en el treball es converteix en un actiu empresarial o tecnològic explotable, ha d’existir una compensació per part d’aquestes plataformes a tota la classe treballadora. És un debat sobre propietat, poder i distribució del valor generat pel treball.
Això, senyors polítics, és urgent que es contempli en la nova llei de PRL, ja que aquest traspàs de poders és un risc psicosocial i un clar pronòstic de major precarietat per la classe treballadora. No fer-ho és un robatori i una clara pèrdua de sobirania.
Responsabilitat diluïda en cadenes de subcontractació
La creixent subcontractació i externalització de serveis dilueix la responsabilitat preventiva. En cadenes de contractes i subcontractes, la prevenció esdevé difusa, amb empreses principals que a la realitat deleguen riscos sense assumir-ne el control efectiu. Això genera buits reals de protecció, especialment en sectors com la construcció, logística o serveis.
Falsos autònoms i plataformes digitals
La reforma continua sense abordar de manera clara el control de la prevenció en models laborals basats en falsos autònoms o plataformes digitals. Aquests treballadors queden sovint fora dels circuits preventius clàssics, sense avaluació de riscos real ni vigilància de la salut.
El sistema sancionador continua sense ser prou dissuasiu per a moltes empreses, especialment grans corporacions, per a les quals el cost d’incomplir pot ser inferior al d’implementar mesures preventives reals.
Infrarepresentació dels riscos psicosocials “reals”
Malgrat el reconeixement formal dels riscos psicosocials, en la pràctica continuen sent els menys avaluats i els pitjor gestionats. Sovint es resolen amb enquestes genèriques i protocols d’assetjament poc efectius, que funcionen més com a tràmits formals que no pas com a eines reals de protecció.
Això evita intervenir sobre l’organització del treball, que és l’origen del problema, i deixa els treballadors vulnerables a estrès, ansietat i depressió. La manca de mesures correctores reals converteix els riscos psicosocials en un factor estructural de precarietat laboral, afectant la salut física i mental i generant un cercle de sobrecàrrega i inseguretat que cap llei formal pot corregir si no s’actua sobre la realitat de les condicions de treball.
Temps de treball i ritmes productius
La prevenció continua sense abordar un element clau: els ritmes de treball, la pressió productiva i l’organització del temps. Sense intervenir sobre aquests factors, molts riscos —especialment els psicosocials— seguiran sent inevitables i impactant sobre la classe treballadora.
En aquest context, el frau en les hores extraordinàries és una pràctica estructural sovint invisibilitzada: hores no registrades, no remunerades o compensades de manera irregular que allarguen la jornada real més enllà dels límits legals. Aquesta extensió encoberta del temps de treball no només vulnera drets laborals, sinó que incrementa la fatiga, l’estrès i el risc d’accident, desvirtuant qualsevol sistema preventiu formal. Sense un control real del temps de treball efectiu, la prevenció esdevé, de nou, purament teòrica.
Altres
Cal afegir el treball domiciliari, ja sigui per les cures a les persones amb dependència, atenció domiciliària de diferents professionals, els treballs a les llars, etc. Com avaluem o com es fa prevenció a les llars??
Núria Losada Pla
Secretaria de Salut Laboral de la CGT de Catalunya