Pautes d’autodefensa: la menopausa també és un assumpte laboral

Fem visible allò que ha estat invisible. Garantim espais laborals justos, saludables i equitatius per a totes les dones!

“Pateixo un trastorn d’ansietat i insomni. A això s’hi afegeixen la taquicàrdia, la fatiga, els sofocs i les sudoracions. M’he agafat la baixa a la feina, no puc amb tot això”.

“Els mals de cap són esgotadors, a vegades no em veig amb forces per anar a la feina”.

“Estic espantada, treballo de cara al públic, no sé quant aguantaré”.

La menopausa marca la vida de moltes dones no només a nivell físic, sinó també social i laboral. A nivell PRL calen polítiques preventives i avaluacions de riscos amb perspectiva de gènere i d'edat.

Diversos països europeus han començat a implementar mesures per reconèixer i abordar els riscos laborals associats a la menopausa, especialment des d'una perspectiva de gènere, però és el Regne Unit qui destaca com un dels països més actius en aquest àmbit, i ha establert un marc legal i pràctic sòlid per abordar els riscos laborals associats a la menopausa, servint com a exemple per a altres països.

La Llei de prevenció de riscos laborals (Espanya, Llei 31/1995) obliga les empreses a avaluar els riscos "tenint en compte les característiques personals" i els col·lectius especialment sensibles. Les dones menopàusiques ho son. Ignorar els efectes de la menopausa pot constituir una discriminació indirecta per raó de sexe o edat, segons la Llei orgànica d’igualtat (LO 3/2007).

Menopausa: el segon sostre de vidre

Les dones abandonen el mercat laboral abans que els homes. És una realitat. Aquest fenomen ja té nom: “segon sostre de vidre”. Es diu així perquè, un cop travessat el primer —relacionat amb la maternitat i les dificultats per conciliar la vida laboral i personal—, les dones topen amb un nou obstacle que els impedeix continuar creixent professionalment, just en un moment decisiu de les seves carreres.

Segons una enquesta feta el 2023 a dones dels quatre continents, les causes principals són: la cura de pares o fills, els biaixos de gènere i la manca d’oportunitats. Però per a un 21%, el límit el marca el seu propi cos: insomni, sofocs, fatiga o dificultats de concentració que afecten el seu rendiment diari. Són dones que treballen sentint-se malament, sense suport ni reconeixement institucional.

Algunes, per gestionar els símptomes, es plantegen reduir la jornada laboral —fins a un 30%, segons alguns estudis. Però això implica pèrdues econòmiques immediates, i també a mig i llarg termini, perquè deixen d’aspirar a determinades posicions i promocions. Ho adverteix la eurodiputada i científica social Lina Gálvez, la primera a portar aquest debat davant les institucions europees. Tots aquests aspectes haurien de fer que es contemplés un coeficient de millora a la seva edat de jubilació, per compersar aquesta discriminació que viu la dona socialment.

Conseqüències de la invisibilitat

Els riscos professionals que afecten les dones en etapa de menopausa han estat històricament invisibilitzats. No obstant això, des d’una perspectiva de gènere, és fonamental reconèixer-los i incorporar-los en les avaluacions de riscos laborals, per garantir entorns de treball equitatius i saludables.

Invisibilització dels símptomes al lloc de treball

Molts entorns laborals no reconeixen ni visibilitzen els efectes associats a la menopausa, com ara la boira mental, les suors nocturnes, l’insomni, els canvis d’humor o la fatiga.
Aquest silenci evidencia un model laboral androcèntric que no contempla els cicles vitals femenins ni les seves implicacions a la feina.

Discriminació per edat i gènere

Les dones menopàusiques poden ser percebudes com menys eficients o menys "productives", fet que pot desencadenar situacions d’exclusió, assetjament o menysteniment professional.
Aquest fenomen respon a una doble discriminació (per edat i gènere) que contribueix a l’expulsió prematura de moltes dones del mercat laboral.

Estrès i salut mental

Els canvis hormonals propis de la menopausa, sumats a les exigències laborals, poden augmentar el risc de patir ansietat, depressió o baixa autoestima.
Això s’agreuja en el cas de dones que assumeixen també responsabilitats de cura, reproduint la doble càrrega laboral i domèstica.

Manca d’adaptacions laborals

Sovint, els llocs de treball no contemplen adaptacions específiques, la qual cosa afecta negativament la salut i el benestar de les treballadores.
Aquest buit evidencia la manca d’enfocament inclusiu en la normativa laboral i en la gestió preventiva.

Desigualtat en la salut ocupacional

Els protocols actuals de prevenció de riscos laborals poques vegades consideren l’impacte de la menopausa.
La visió androcèntrica de la salut laboral es tradueix en una manca de dades, investigació i mesures específiques orientades a les necessitats de les dones.

Mesures preventives que es podrien aplicar

Cal adoptar mesures preventives generals per a treballadores en etapa de menopausa, tenint en compte l’impacte físic, emocional i cognitiu que pot tenir aquesta etapa en l’àmbit laboral.

Gestió dels símptomes físics

• Accés a ventilació adequada i control de temperatura a l’espai de treball.
• Permetre treballar amb roba còmoda i capaç d’adaptar-se a canvis de temperatura corporal.

Suport cognitiu i mental

• Entendre que poden aparèixer canvis en la concentració, memòria i estat d’ànim.
• Fomentar la flexibilitat en tasques complexes o que requereixen molta càrrega cognitiva.
• Oferir pauses curtes i regulars per facilitar la gestió del rendiment mental.
• Accés a formació sobre la menopausa per desestigmatitzar-ne els efectes

Salut física general

• Promoure hàbits saludables: alimentació equilibrada, activitat física regular, bon descans.
• Campanyes de salut laboral que incloguin cribratge de pressió arterial, colesterol, densitat òssia (osteoporosi).
• Facilitar la conciliació horària si hi ha dificultats de son o necessitats mèdiques.

Benestar emocional i psicosocial

• Crear un clima laboral que normalitzi la menopausa, sense estigma ni discriminació.
• Formació a càrrecs intermedis sobre lideratge empàtic i consciència sobre canvis hormonals.
• Accés a programes d’acompanyament emocional (coaching, psicologia, grups de suport).

Mesures d'organització laboral

• Horaris flexibles o opció de teletreball parcial, si l’activitat ho permet.
• Revaluació de tasques físiques exigents o horaris nocturns, si afecten negativament la salut.
• Incloure la menopausa com a part de la política de salut i benestar laboral de l’empresa.

Acció sindical que pots portar a terme

• Si ets delegada o tens representació sindical, pots demanar formalment que s’inclogui la menopausa a l’avaluació de riscos.
• Si l’empresa té obligació de tenir pla d'igualtat (més de 50 treballadors/es), pots exigir que es contempli la menopausa com a factor de risc.
• Si no et fan cas, pots presentar una queixa per incompliment de l’obligació d’adaptar la prevenció als col·lectius sensibles i a la perspectiva de gènere i edat.
• Demanar que s'implementin les següents mesures
  • • Formació en menopausa i diversitat vital
    • Protocols preventius amb dades per sexe/edat
    • Lideratge femení en polítiques laborals
    • Suport psicològic i mèdic integrat