Conveni de Catalunya d’acció social amb infants, joves, famílies i d’altres en situació de risc per als anys 2011, 2011 i 2012.
El dia 16 de juny es va arribar finalment a un acord entre les patronals AEISC, AESAP i els sindicats CCOO i UGT. El dia 8 de juliol es va signar, pel que tenien un termini màxim per a presentar-lo davant l’autoritat laboral de 15 dies, després d’això hauria de publicar-se en el DOGC en 10 dies com a molt, moment en el qual (publicació) entraria automàticament en vigor.
És un conveni d’eficàcia general d’obligat compliment per a totes les entitats i empreses del sector. La seva vigència va des del 1 de gener de 2010 al 31 de desembre de 2012.
A continuació us comentem els canvis que comporta i alguns punts que poden suscitar dubtes interpretatius:
* Les taules salarials (veure art. 29 i Annex 1 del Conveni) pujaran un 0,8% el 2010, però sense caràcter retroactiu i un 1,2% el 2011 que si en té. No es paguen els endarreriments de 2010, el que suposa una pèrdua aquest any de 186,30€ per al nivell diplomats/des i 118,86€ per al personal d’adiministració i serveis en centres de cicle continuat i de 159,88 per a diplomats/des i 112,84 per a administració i serveis en la resta; diners que aniran a engrossir els comptes de la patronal, ja que d’aquesta manera no tenen l’obligació de traslladar als/les treballadors/es el 0,8% d’augment que la majoria dels serveis van rebre com augment per part de la Generalitat aquest mateix 2010. Aquest 0,8% sí que s’aplica per a calcular el sou base de 2011: 0,8+1,2%= 2% d’augment en 2011 respecte a les taules de 2009. A més de perdre aquest 0,8% de 2010 i, tenint en compte que l’IPC acumulat en aquests dos anys va a quedar al voltant d’un 4%, vam sofrir una pèrdua de poder adquisitiu d’un 2%. Al setembre de 2012 la Comissió Paritària (la seu de la qual esla mateixa que la de la patronal, que casualitat), decidirà l’increment per a aquest any.
* Els dies de lliure disposició (ara anomenats d’assumptes propis, art.39) passen de 7 a 3, perdent-se quatre dies respecte al conveni anterior. El nou conveni considerarà aquests tres dies computables com temps de treball realitzat, a raó de 8h per dia, donant un total de 24h que es restaran directament del còmput anual d’hores, de manera que la jornada anual de caràcter general passarà de 1748 a 1724h i la de cicle continuat de 1725 a 1701. A l’estar ja descomptats aquests dies del còmput anual, quan es demani un dia, les hores dels dies que es demanin es reubicaran en altre moment en el calendari anual. Aquests dies passen de sol·licitar-se amb una antelació mínima de 15 dies a fer-se amb 5, que és el mateix temps mínim amb que l’empresa ha de comunicar quan es recuperen aquestes hores. El fet que l’empresa pugui preavisar amb tan poca antelació, i que no es fixi cap limitació per a reubicar aquest temps ens sembla un seriós inconvenient per a la conciliació de la vida laboral i familiar (xocant amb la llei de conciliació 39/1999 de 5 de novembre), a més de donar la possibilitat a l’empresa de modificar el calendari laboral dels/les treballadors/es de forma unilateral (entrant en conflicte amb l’art. 41 de l’Estatut dels Treballadors referent a modificació d’horaris).
* La jornada laboral (art.32): la de caràcter general passa de 1748 a 1724 i la de cicle continuat de 1725 a 1701, fruit en ambdós casos de restar-li les 24h que sumen els tres dies d’assumptes propis. El dubte interpretatiu suscitat en el conveni anterior sobre el còmput de les hores dels dies de lliure disposició com temps de treball efectiu se salda amb el còmput de tres d’aquests dies a canvi de la pèrdua de quatre d’ells. Això ens deixa amb tres dies per a repartir entre Nadal, Setmana Santa i ponts.
* Calendari laboral: no tot anaven a ser males notícies. En el art. 32 es regula de forma precisa que ha d’aparèixer en aquest calendari: l’horari de treball, la distribució anual dels dies de treball, els festius, els descansos setmanals i les vacances. Ara sol falta que es compleixi, ja que hem detectat innombrables incompliments referent a això en tot el sector, no solament en relació al que ha d’aparèixer en aquest calendari anual, sinó per la inexistència en molts casos d’aquest calendari (incomplint l’art. 34.6 del ET).
* En relació a modificacions d’horaris i conciliació de la vida laboral i familiar:
L’art. 28 manté la definició de disponibilitat. Referent a això caldria recordar a les empreses en general que aquesta disponibilitat és “voluntària i de mútu acord”, que està remunerada amb un plus del 10% i que cada hora festiva o nocturna que es faci en aquest context s’ha de computar un 50% més.
L’art. 35 manté la definició d’hores incidentals (les sorgides per imprevistos que requereixen allargar la jornada per a no deixar descobert un servei). Recordar en aquest punt que solament són hores incidentals les que cobreixin “situacions que no estiguin previstes i que afectin directament a l’usuari”, i que suposen la “prolongació de la seva jornada inicialment prevista”, pel que aquestes hores no es poden utilitzar per a modificar els horaris dels/les treballadors/es amb l’objecte de convertir a la pròpia plantilla en substituts/es de qualsevol baixa. D’altra banda no queda clar el que succeïx si això entra en col·lisió amb alguns punts del ET, com el art 34 que limita la jornada diària a 9h i fixa el temps mínim de descans entre jornades en 12h. Referent a això seria necessari realitzar una consulta a la Comissió Paritària perquè clarifiqui aquests dubtes.
La reducció de jornada (art 45) es regula de forma més específica, deixant clar (a totes les empreses que no semblen haver-se llegit la llei de Conciliació de la vida laboral i familiar) que “la concreció horària i la determinació del període de gaudi.. correspondrà al treballador/a, dintre de la seva jornada ordinària”.
Hores extres: l’art. 34 prohibeix la realització d’hores extres. Això ja estava en el conveni anterior, però tampoc està de més recordar-lo.
* Garantia ad personam (art. 8): L’enunciat és exactament el mateix que en el conveni anterior, pel que la seva aplicació és idèntica. Com ens consta que en algunes empreses no sembla haver-se entès bé el que significa, anem a explicar-lo una vegada més. Aquesta garantia suposa que es respecten les condicions (econòmiques, jornada de treball anual, vacances i dies lliures) que vinguessin gaudint els/les treballadors/es, ho vinguessin fent en virtut al reflectit en el seu contracte de treball o al conveni que se’ls vingués aplicant.
Exemple: en el nou Conveni desapareix l’antiguitat. Si una persona venia cobrant uns diners per una sèrie de triennis acumulats, aquesta quantitat es convertiria (i així es reflectiria en les nòmines) en “un complement ad personam”.
* Conciliació i mediació (art. 10): suposa el compromís de submissió de tots els centres de treball afectats pel present conveni als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya, ja sigui en referència a conflictes col·lectius o individuals.
* Paternitat (art. 41): des del 1 de gener de 2012 el temps de permís per paternitat passarà de 13 dies a quatre setmanes (ininterrompudes).
* Art. 5: “fins a la signatura de nou conveni, mantindrà la seva vigència l’anterior”. Aquest article impossibilitarà que una empresa pugui adoptar un conveni amb condicions laborals inferiors mentre es negocia el nou conveni encara que l’anterior hagi expirat.
La valoració del Conveni és, en termes globals, negativa. Hi ha alguns petits avanços, però queden en un segon pla davant una nova pèrdua del poder adquisitiu dels/les professionals del nostre sector, una nova retallada dels dies lliures (de 7 a 3) i una consolidació de les retallades en les nostres condicions laborals, que fan que en alguns centres de treball en els últims 3 anys s’hagi augmentat la jornada anual en 150h, reduït els dies lliures (vacances a part) de 19 a 3 a l’any i rebaixat el salari en una mitjana de 170€ nets mensuals.
D’aquesta manera la nostra professió sofreix, una vegada més, l’aplicació al nostre sector d’una perspectiva essencialment econòmica, el menyspreu d’una patronal que no valora el nostre treball ni posa com prioritat la qualitat en l’atenció de les persones amb les quals treballem i, finalment, la desídia dels dos sindicats majoritaris (CCOO i UGT), més preocupats a conservar les seves quotes de poder que a defensar i fer partícips dels processos de negociació i discussió als i les treballadors/es a qui diuen representar.
Lluny de resignar-nos a aquesta realitat, convençuts que aquesta no es pot convertir en una professió “de passada” mentre es troba una altra cosa, seguim construint i creixent, demostrant que el camí no es segueix, es fa.
Per a qualsevol consulta, comentari, aportació, suggeriment etc…, podeu fer-lo a través del correu: cgtense@nullcgtcatalunya.cat
Assemblea d’Acció Social de CGT Barcelona
Teniu el conveni en document adjunt.
